林君于2006年1月進(jìn)入奇悅公司山東分公司工作，為人事部副總經(jīng)理。2011年10月26日林君向奇悅公司山東分公司提出辭職申請(qǐng)，27日起未到奇悅公司山東分公司上班。奇悅公司對(duì)林君2011年度績(jī)效考核綜合評(píng)定為不合格。奇悅公司內(nèi)勤員工薪酬管理制度規(guī)定：自員工離開公司之日起停發(fā)工資及福利；未在公司服務(wù)滿一個(gè)自然年度離職的，不發(fā)放當(dāng)年年終獎(jiǎng)。
2012年8月30日林君向青島市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁。本案因林君不服裁決/判決，最終上訴至青島市中院。
裁判結(jié)果
本院認(rèn)為，林君主張的獎(jiǎng)金系根據(jù)年終考評(píng)結(jié)果，按照計(jì)算方法核定的年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金屬于企業(yè)內(nèi)部根據(jù)自身當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)效益給予企業(yè)員工的一種年終獎(jiǎng)勵(lì)，年終獎(jiǎng)屬于企業(yè)內(nèi)部自主管理的范疇，在勞動(dòng)合同沒(méi)有明確約定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)額的情況下，企業(yè)可以根據(jù)自身業(yè)績(jī)及員工考核等綜合情況，在不違反法律、法規(guī)的情況下衡量并決定是否發(fā)放以及如何發(fā)放。根據(jù)法院查明的事實(shí)來(lái)看，林君擔(dān)任人事部副總經(jīng)理，其對(duì)于公司的管理制度、人事制度應(yīng)該明確知曉，根據(jù)《奇悅公司內(nèi)勤員工薪酬管理辦法（試行）》第二十五條公司根據(jù)員工的年度考核結(jié)果、工作時(shí)間、職級(jí)或技術(shù)職務(wù)等因素核定員工個(gè)人的獎(jiǎng)金額度及第三十四條員工離司，自其離司之日起停發(fā)工資及福利的規(guī)定，結(jié)合《奇悅公司2011年分公司內(nèi)勤員工績(jī)效考核辦法》關(guān)于考核等級(jí)為不稱職的員工獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為0的規(guī)定。
林君未與單位進(jìn)行交接的情況下向奇悅公司山東分公司遞交了辭職申請(qǐng)后就未來(lái)單位上班，其2011年度績(jī)效考核綜合評(píng)定為不合格。奇悅公司山東分公司據(jù)此不向林君支付2011年度年終獎(jiǎng)符合其單位內(nèi)部管理的制度性規(guī)定，且不違反法律的禁止性規(guī)定。上訴人關(guān)于主張2011年度年終獎(jiǎng)金149422.9元的請(qǐng)求，本院依法不予支持。
典型意義
國(guó)家統(tǒng)計(jì)局制定的《關(guān)于工資總額組成規(guī)定》具體范圍解釋，其中有年終獎(jiǎng)金（分紅），質(zhì)量獎(jiǎng)金，超量獎(jiǎng)金，所以說(shuō)獎(jiǎng)金也是工資的組成部分。
現(xiàn)在的法律并沒(méi)有對(duì)年終獎(jiǎng)金有硬性的規(guī)定要求，年尾是否給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)是企業(yè)自主選擇，不過(guò)用人單位在發(fā)放過(guò)程中，不能違反相關(guān)的勞動(dòng)法，和諸多規(guī)定。在勞動(dòng)合同中有具體的年終獎(jiǎng)數(shù)目，企業(yè)就應(yīng)該按照約定發(fā)放，用人單位規(guī)定了年終獎(jiǎng)事項(xiàng)卻缺乏相關(guān)考核制度，其發(fā)放要受到合理性的審查。