摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的一個核心環(huán)節(jié)。正確認識薪酬管理，對制定薪酬體系、加強企業(yè)的競爭力具有重要的作用。本文圍繞現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理和傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理這兩個概念進行了比較和分析，說明傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理的不足之處和現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的特點和優(yōu)勢，同時也指出現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理所存在的問題，并進而論述了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢。
一薪酬及薪酬管理
21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是一個人力資源競爭的時代。越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到無論什么樣的競爭歸根結(jié)底都是人力資源的競爭。持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱�。因此，薪酬管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，對企業(yè)的生存、發(fā)展起著決定性的作用。
（一）薪酬的概念
薪酬又稱薪資或待遇，它是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方，通過勞動或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入。它是經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬的總和。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。
（二）薪酬管理的概念
薪酬管理是人力資源管理的一項重要職能，涉及員工工資、獎金、津貼、股權(quán)、福利、服務(wù)等經(jīng)濟性報酬分配的方方面面，是一種包括組織薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬形式、特殊群體薪酬等多種決策和組織實施內(nèi)容，并且不斷進行擬定薪酬計劃和預(yù)算、制定管理政策、控制成本、加強與員工溝通、作出有效性評價的薪酬分配的持續(xù)而系統(tǒng)的組織管理過程。
二現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理與傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理比較研究
（一）現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理與傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理的主要區(qū)別
雖然在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，薪酬管理還處于發(fā)展階段，有的企業(yè)甚至還沒有完全脫離傳統(tǒng)的薪酬管理模式，但是，現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理與傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理已經(jīng)表現(xiàn)出了明顯的區(qū)別，主要有以下幾點：
1、薪酬管理的主體不同�，F(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理的主體是人力資源管理部門或企業(yè)管理者。而我國在計劃經(jīng)濟時期，傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理的主體是政府。這也是現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理與傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理最顯著的區(qū)別。
2、薪酬管理的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，其著眼點是物質(zhì)報酬。而現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了完全不同的變化，其著眼點轉(zhuǎn)移到了人�，F(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理將物質(zhì)報酬的管理過程與員工的激勵過程緊密地結(jié)合在一起，成為了一個有機的整體，因而薪酬管理的內(nèi)容更加豐富。
3、薪酬管理的關(guān)注點不同。在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理中，領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心員工的工作效率。而在現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理中，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心的已不僅僅是工作效率，還包括員工的精神需要，如工作滿意度，晉升機會等。
4、薪酬攀升通道的不同。在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理中，員工的薪酬攀升通道單一。即一個員工要想獲得高薪酬，就必須順著企業(yè)規(guī)定的薪酬攀升通道進行行政級別的晉(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)升。在現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理中，企業(yè)實行了寬帶薪酬制度。即一個人如果在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，即使不晉升的話也會得到高薪。
5、傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理中，薪酬不具備配置和協(xié)調(diào)功能。我國在計劃經(jīng)濟時期，人員流動都是政府說了算，國家實行統(tǒng)一配置，所以這個時候的薪酬不具備配置和協(xié)調(diào)功能。而在現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理中，薪酬起著導(dǎo)向的作用，它具備了配置和協(xié)調(diào)功能、激勵功能等。
6、傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬不具有市場靈敏性。在計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)制定薪酬制度時，國家施以很大的壓力，工資的分配都是國家說了算。所以傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬與市場相脫離，也無靈敏性可言。而現(xiàn)代的企業(yè)薪酬具有高度的靈敏性，始終關(guān)注市場的變化，始終與市場的變化保持高度一致。
（二）傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理所存在的問題
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，我國企業(yè)對傳統(tǒng)的薪酬管理進行改革的愿望也越來越迫切。因為傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理所暴露出來的許多問題已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，也不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。這些問題主要表現(xiàn)在：
1、行政手段調(diào)控工資與市場嚴重脫節(jié)，這也是傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理首先需要改革的問題。我國在實行計劃經(jīng)濟體制的時期，國家運用行政手段調(diào)控工資，這樣做不但不利于企業(yè)獲得人才、留住人才，而且還使企業(yè)與市場嚴重脫節(jié)，挫傷了企業(yè)發(fā)展的積極性。當(dāng)市場環(huán)境發(fā)生變化時，它不會隨市場環(huán)境的變化而變化，市場靈敏度非常差。
2、工資分配制度僵化，收入結(jié)構(gòu)雷同。在傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部，工資分配制度幾乎是一成不變，而且收入結(jié)構(gòu)雷同，大多都是工資加獎金的收入模式，形式單一。
3、在工資分配過程中體現(xiàn)不出不同人才的不同價值，平均主義盛行。在計劃經(jīng)濟時期，我國企業(yè)嚴格堅持內(nèi)部均衡，因而平均主義盛行。干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這種工資分配方式不但不能體現(xiàn)不同人才的不同價值，還挫傷了員工工作的積極性。
4、傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬制度對外不具有競爭性，對內(nèi)不具有激勵性。有競爭性的薪酬制度是企業(yè)與市場的步調(diào)保持高度的一致，隨時隨地關(guān)注市場環(huán)境的變化。這樣才能制定出有競爭性的薪酬制度，才能吸引和留住企業(yè)所需要的人才。而傳統(tǒng)的企業(yè)實行的是由國家制定的單一的薪酬制度，這種制度與市場嚴重脫節(jié)，所以對外沒有競爭性。加之平均主義盛行，薪酬制度又過于單一，對內(nèi)也沒有激勵性。
5、傳統(tǒng)的薪酬制度本身也存在著許多問題，如：等級多，薪酬的級別一般有十幾個甚至二十幾個組成；級差小，相鄰的兩個工資點的差別很小，即使員工晉升一級，也不會起到太大的激勵作用，而且高級別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開距離；無疊帽，不論一個員工工作多少年，表現(xiàn)得多么優(yōu)秀，如果這個員工得不到晉升的話，那么他的工資也將會永遠一成不變等。
（三）現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理的特點和優(yōu)越性
現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理強調(diào)的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。一般認為，薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。大量案例表明，企業(yè)已經(jīng)開始嘗試可變的薪酬制度，傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破金錢與物質(zhì)的范疇，間接收入（福利）和一些非經(jīng)濟性報酬（心里收入）在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要。之所以會出現(xiàn)這種情況，主要原因是企業(yè)對員工的需求又有了新的認識。許多員工既重視工資和收益，同時又在意工作環(huán)境和發(fā)展機會，無論任職的形式如何，都傾向于認為自己是在為自己工作。因此，除了各種形式的收益分享計劃外，薪酬制度又有了一些新的變化。
（1）寬帶薪酬計劃。這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進行了大致的歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。改變了傳統(tǒng)薪酬管理中的無疊帽現(xiàn)象。一些學(xué)者認為，這種薪酬模式突破了行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，形成了一種集體凝聚力，適應(yīng)了組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現(xiàn)實。但由于操作性問題，這種薪酬體系還在繼續(xù)接受實踐的檢驗。
（2）以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。20世紀90年代以來，技能工資體系和收益分享體系在西方的企業(yè)中發(fā)展迅速，在我國也被很多企業(yè)所重視。為了適應(yīng)這種環(huán)境，一些企業(yè)開始改變傳統(tǒng)的以職務(wù)或工作價值確定報酬的做法，采用以投入（包括知識、技能和能力）為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這種做法適應(yīng)了知識經(jīng)濟的本質(zhì)與特征。同時，為了更好的激勵員工，許多的企業(yè)也均采用了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。這種政策的出發(fā)點不僅是為了降低成本，而更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。
（3）建立了團隊的獎勵制度。隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展更多的是需要團隊的合作，事業(yè)的成功更多的是依賴團隊的合作，而不僅僅是個人的作用。所以這個時候建立團隊獎勵制度是十分必要的。
（4）逐漸重視薪酬體系中的非經(jīng)濟類報酬。廣義的薪酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。非經(jīng)濟類報酬指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。只有非經(jīng)濟類報酬才是激勵員工的長期手段，所以現(xiàn)代企業(yè)越來越重視運用非經(jīng)濟手段對員工進行長期激勵。
三現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理所存在的問題和未來的發(fā)展趨勢
（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理所存在的問題
1、薪酬制度隨意性大。我國的企業(yè)，先后有技能工資制度、崗位工資制度等，然而現(xiàn)有的制度中級差還是很小，不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別。而且，我國現(xiàn)有的工資管理很多還都是運動式的管理，沒有正常的升級或降級，所以工資調(diào)整隨意性很大。
2、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)該不同，但目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。例如，對于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動，但管理者并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整，這樣會挫傷員工的積極性。
3、薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處。首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性。其次，沒有科學(xué)的職位評價體系。
4、薪酬支付缺乏公開性、透明性。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑。
5、獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。目前我國大部分企業(yè)獎金和獎勵在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險計劃，提供統(tǒng)一的福利保險。對于員工而言，這種大一統(tǒng)式的福利保險計劃看似公平，但它忽略了自我需求的滿足。
6、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。到目前為止，我國的薪酬結(jié)構(gòu)還沒有擺脫計劃經(jīng)濟的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。而當(dāng)今以外資企業(yè)、跨國公司為代表的現(xiàn)代企業(yè)薪酬主要由4個部分組成：基本年薪、年度獎金、福利計劃（退休計劃）以及股票期權(quán)，并且股票期權(quán)所占薪酬的比例越來越高，一般達到50%以上，有些特大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人可能會達到90%以上，也就是說，如果該領(lǐng)導(dǎo)人一年的收入是1000萬的話，那么900萬來自股權(quán)激勵。
（二）未來的發(fā)展趨勢
薪酬制度對于企業(yè)來說是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才，而使用不當(dāng)則可能不利于企業(yè)的發(fā)展。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；因此改革和完善新酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的緊迫任務(wù)。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理主要呈現(xiàn)以下發(fā)展趨勢：
1、全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在的薪酬和外在薪酬應(yīng)完美結(jié)合，偏重任何一方都會跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。
2、薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設(shè)計方面的教科書和資料反復(fù)強調(diào)的觀點，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是個人績效與團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
3、雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化。目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有：員工股票選擇計劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等。
4、重視薪酬與團隊的關(guān)系。以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。
5、薪酬制度的透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個問題一直存在著比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。實行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。因此，薪酬透明化成為一種發(fā)展趨勢。
6、有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，非常個性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。
7、網(wǎng)絡(luò)薪酬管理。從企業(yè)角度來說，薪酬管理的高效率源于良好的信息系統(tǒng)，只有通過掌握最新的、最準確的、最及時的信息，才有可能把薪酬與工作表現(xiàn)、質(zhì)量和顧客滿意度結(jié)合起來。當(dāng)前企業(yè)越來越多的利用網(wǎng)絡(luò)資源和企業(yè)信息系統(tǒng)使薪酬管理更加科學(xué)、安全和快捷。
由此可見，建立科學(xué)、合理、有效的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)重要的。企業(yè)要想在當(dāng)前激烈的市場競爭中站穩(wěn)和發(fā)展，就得先磨好薪酬這把劍。因此，我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)因企制宜，根據(jù)自身條件設(shè)計適合自己企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系，為企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才。
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