摘要：薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。正確認(rèn)識(shí)薪酬管理，對(duì)制定薪酬體系、加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的作用。本文圍繞現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理和傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理這兩個(gè)概念進(jìn)行了比較和分析，說(shuō)明傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理的不足之處和現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也指出現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理所存在的問(wèn)題，并進(jìn)而論述了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)。
一薪酬及薪酬管理
21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是一個(gè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到無(wú)論什么樣的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底都是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。持續(xù)發(fā)展的成功企業(yè)其中一個(gè)重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的勝勢(shì)。因此，薪酬管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展起著決定性的作用。
（一）薪酬的概念
薪酬又稱(chēng)薪資或待遇，它是指雇員作為雇傭關(guān)系的一方，通過(guò)勞動(dòng)或工作換來(lái)的各種直接或間接的貨幣收入。它是經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬的總和。經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。
（二）薪酬管理的概念
薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，涉及員工工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、福利、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬分配的方方面面，是一種包括組織薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬形式、特殊群體薪酬等多種決策和組織實(shí)施內(nèi)容，并且不斷進(jìn)行擬定薪酬計(jì)劃和預(yù)算、制定管理政策、控制成本、加強(qiáng)與員工溝通、作出有效性評(píng)價(jià)的薪酬分配的持續(xù)而系統(tǒng)的組織管理過(guò)程。
二現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理與傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理比較研究
（一）現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理與傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理的主要區(qū)別
雖然在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，薪酬管理還處于發(fā)展階段，有的企業(yè)甚至還沒(méi)有完全脫離傳統(tǒng)的薪酬管理模式，但是，現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理與傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理已經(jīng)表現(xiàn)出了明顯的區(qū)別，主要有以下幾點(diǎn)：
1、薪酬管理的主體不同。現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理的主體是人力資源管理部門(mén)或企業(yè)管理者。而我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理的主體是政府。這也是現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理與傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理最顯著的區(qū)別。
2、薪酬管理的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，其著眼點(diǎn)是物質(zhì)報(bào)酬。而現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了完全不同的變化，其著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了人�，F(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理將物質(zhì)報(bào)酬的管理過(guò)程與員工的激勵(lì)過(guò)程緊密地結(jié)合在一起，成為了一個(gè)有機(jī)的整體，因而薪酬管理的內(nèi)容更加豐富。
3、薪酬管理的關(guān)注點(diǎn)不同。在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理中，領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心員工的工作效率。而在現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理中，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心的已不僅僅是工作效率，還包括員工的精神需要，如工作滿意度，晉升機(jī)會(huì)等。
4、薪酬攀升通道的不同。在傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理中，員工的薪酬攀升通道單一。即一個(gè)員工要想獲得高薪酬，就必須順著企業(yè)規(guī)定的薪酬攀升通道進(jìn)行行政級(jí)別的晉(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)升。在現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理中，企業(yè)實(shí)行了寬帶薪酬制度。即一個(gè)人如果在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，即使不晉升的話也會(huì)得到高薪。
5、傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理中，薪酬不具備配置和協(xié)調(diào)功能。我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人員流動(dòng)都是政府說(shuō)了算，國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一配置，所以這個(gè)時(shí)候的薪酬不具備配置和協(xié)調(diào)功能。而在現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理中，薪酬起著導(dǎo)向的作用，它具備了配置和協(xié)調(diào)功能、激勵(lì)功能等。
6、傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬不具有市場(chǎng)靈敏性。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，國(guó)家施以很大的壓力，工資的分配都是國(guó)家說(shuō)了算。所以傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬與市場(chǎng)相脫離，也無(wú)靈敏性可言。而現(xiàn)代的企業(yè)薪酬具有高度的靈敏性，始終關(guān)注市場(chǎng)的變化，始終與市場(chǎng)的變化保持高度一致。
（二）傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理所存在的問(wèn)題
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，我國(guó)企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理進(jìn)行改革的愿望也越來(lái)越迫切。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的企業(yè)薪酬管理所暴露出來(lái)的許多問(wèn)題已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，也不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在：
1、行政手段調(diào)控工資與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)，這也是傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理首先需要改革的問(wèn)題。我國(guó)在實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的時(shí)期，國(guó)家運(yùn)用行政手段調(diào)控工資，這樣做不但不利于企業(yè)獲得人才、留住人才，而且還使企業(yè)與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)，挫傷了企業(yè)發(fā)展的積極性。當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，它不會(huì)隨市場(chǎng)環(huán)境的變化而變化，市場(chǎng)靈敏度非常差。
2、工資分配制度僵化，收入結(jié)構(gòu)雷同。在傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部，工資分配制度幾乎是一成不變，而且收入結(jié)構(gòu)雷同，大多都是工資加獎(jiǎng)金的收入模式，形式單一。
3、在工資分配過(guò)程中體現(xiàn)不出不同人才的不同價(jià)值，平均主義盛行。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國(guó)企業(yè)嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡，因而平均主義盛行。干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這種工資分配方式不但不能體現(xiàn)不同人才的不同價(jià)值，還挫傷了員工工作的積極性。
4、傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬制度對(duì)外不具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)不具有激勵(lì)性。有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度是企業(yè)與市場(chǎng)的步調(diào)保持高度的一致，隨時(shí)隨地關(guān)注市場(chǎng)環(huán)境的變化。這樣才能制定出有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，才能吸引和留住企業(yè)所需要的人才。而傳統(tǒng)的企業(yè)實(shí)行的是由國(guó)家制定的單一的薪酬制度，這種制度與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)，所以對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性。加之平均主義盛行，薪酬制度又過(guò)于單一，對(duì)內(nèi)也沒(méi)有激勵(lì)性。
5、傳統(tǒng)的薪酬制度本身也存在著許多問(wèn)題，如：等級(jí)多，薪酬的級(jí)別一般有十幾個(gè)甚至二十幾個(gè)組成；級(jí)差小，相鄰的兩個(gè)工資點(diǎn)的差別很小，即使員工晉升一級(jí)，也不會(huì)起到太大的激勵(lì)作用，而且高級(jí)別員工的薪酬與基層員工的薪酬拉不開(kāi)距離；無(wú)疊帽，不論一個(gè)員工工作多少年，表現(xiàn)得多么優(yōu)秀，如果這個(gè)員工得不到晉升的話，那么他的工資也將會(huì)永遠(yuǎn)一成不變等。
（三）現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)和優(yōu)越性
現(xiàn)代的企業(yè)薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。一般認(rèn)為，薪酬并不是簡(jiǎn)單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。大量案例表明，企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始嘗試可變的薪酬制度，傾向于按業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢(qián)”與物質(zhì)的范疇，間接收入（福利）和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（心里收入）在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來(lái)越重要。之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況，主要原因是企業(yè)對(duì)員工的需求又有了新的認(rèn)識(shí)。許多員工既重視工資和收益，同時(shí)又在意工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，無(wú)論任職的形式如何，都傾向于認(rèn)為自己是在為自己工作。因此，除了各種形式的收益分享計(jì)劃外，薪酬制度又有了一些新的變化。
（1）寬帶薪酬計(jì)劃。這種薪酬體系將原來(lái)報(bào)酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行了大致的歸類(lèi)，每類(lèi)的報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類(lèi)別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動(dòng)幅度加大，激勵(lì)作用加強(qiáng)。改變了傳統(tǒng)薪酬管理中的無(wú)疊帽現(xiàn)象。一些學(xué)者認(rèn)為，這種薪酬模式突破了行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，形成了一種集體凝聚力，適應(yīng)了組織扁平化造成晉升機(jī)會(huì)減少的客觀現(xiàn)實(shí)。但由于操作性問(wèn)題，這種薪酬體系還在繼續(xù)接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。
（2）以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。20世紀(jì)90年代以來(lái)，技能工資體系和收益分享體系在西方的企業(yè)中發(fā)展迅速，在我國(guó)也被很多企業(yè)所重視。為了適應(yīng)這種環(huán)境，一些企業(yè)開(kāi)始改變傳統(tǒng)的以職務(wù)或工作價(jià)值確定報(bào)酬的做法，采用以“投入”（包括知識(shí)、技能和能力）為衡量依據(jù)的薪酬制度，鼓勵(lì)員工自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)。這種做法適應(yīng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)與特征。同時(shí)，為了更好的激勵(lì)員工，許多的企業(yè)也均采用了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。這種政策的出發(fā)點(diǎn)不僅是為了降低成本，而更多的是為了強(qiáng)化員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
（3）建立了團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代的企業(yè)發(fā)展更多的是需要團(tuán)隊(duì)的合作，事業(yè)的成功更多的是依賴(lài)團(tuán)隊(duì)的合作，而不僅僅是個(gè)人的作用。所以這個(gè)時(shí)候建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度是十分必要的。
（4）逐漸重視薪酬體系中的非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬。廣義的薪酬分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬兩種。非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。只有非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬才是激勵(lì)員工的長(zhǎng)期手段，所以現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)手段對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。
三現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理所存在的問(wèn)題和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)
（一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理所存在的問(wèn)題
1、薪酬制度隨意性大。我國(guó)的企業(yè)，先后有技能工資制度、崗位工資制度等，然而現(xiàn)有的制度中級(jí)差還是很小，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別。而且，我國(guó)現(xiàn)有的工資管理很多還都是運(yùn)動(dòng)式的管理，沒(méi)有正常的升級(jí)或降級(jí)，所以工資調(diào)整隨意性很大。
2、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)該不同，但目前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。例如，對(duì)于處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者并沒(méi)有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整，這樣會(huì)挫傷員工的積極性。
3、薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性。其次，沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。
4、薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性。秘密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑。
5、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵(lì)作用。目前我國(guó)大部分企業(yè)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險(xiǎn)管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃，提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)。對(duì)于員工而言，這種大一統(tǒng)式的福利保險(xiǎn)計(jì)劃看似“公平”，但它忽略了自我需求的滿足。
6、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。到目前為止，我國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)還沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。而當(dāng)今以外資企業(yè)、跨國(guó)公司為代表的現(xiàn)代企業(yè)薪酬主要由4個(gè)部分組成：基本年薪、年度獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃（退休計(jì)劃）以及股票期權(quán)，并且股票期權(quán)所占薪酬的比例越來(lái)越高，一般達(dá)到50%以上，有些特大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人可能會(huì)達(dá)到90%以上，也就是說(shuō)，如果該領(lǐng)導(dǎo)人一年的收入是1000萬(wàn)的話，那么900萬(wàn)來(lái)自股權(quán)激勵(lì)。
（二）未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)
薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，而使用不當(dāng)則可能不利于企業(yè)的發(fā)展。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義；因此改革和完善新酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的緊迫任務(wù)。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理主要呈現(xiàn)以下發(fā)展趨勢(shì)：
1、全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在的薪酬和外在薪酬應(yīng)完美結(jié)合，偏重任何一方都會(huì)跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。
2、薪酬與績(jī)效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是每一本薪酬設(shè)計(jì)方面的教科書(shū)和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。
3、雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化。目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有：?jiǎn)T工股票選擇計(jì)劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。
4、重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。
5、薪酬制度的透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開(kāi)還是透明，這個(gè)問(wèn)題一直存在著比較大的爭(zhēng)議。從最近的資料來(lái)看，支持透明的呼聲越來(lái)越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。因此，薪酬透明化成為一種發(fā)展趨勢(shì)。
6、有彈性、可選擇的福利制度。公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺(jué)；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，非常個(gè)性化的。解決這一問(wèn)題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。
7、網(wǎng)絡(luò)薪酬管理。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，薪酬管理的高效率源于良好的信息系統(tǒng)，只有通過(guò)掌握最新的、最準(zhǔn)確的、最及時(shí)的信息，才有可能把薪酬與工作表現(xiàn)、質(zhì)量和顧客滿意度結(jié)合起來(lái)。當(dāng)前企業(yè)越來(lái)越多的利用網(wǎng)絡(luò)資源和企業(yè)信息系統(tǒng)使薪酬管理更加科學(xué)、安全和快捷。
由此可見(jiàn)，建立科學(xué)、合理、有效的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)重要的。企業(yè)要想在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)和發(fā)展，就得先磨好薪酬這把劍。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)“因企制宜”，根據(jù)自身?xiàng)l件設(shè)計(jì)適合自己企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系，為企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才。
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