中國改革開放以前，國有企業(yè)的薪酬分配原則是即體現(xiàn)平等又兼公平的原則，高層與底層員工之間的薪酬差距較小，另外員工有福利房、家屬子女的醫(yī)療費(fèi)用都能報(bào)銷一半，盡管改革家們對(duì)這種分配機(jī)制做出的批判是“大鍋飯，養(yǎng)懶漢”，若果真、絕對(duì)的是如此的話，那至少無法解釋這樣兩個(gè)問題：改革開放前，很多企業(yè)里都有八級(jí)鉗工、八級(jí)車工、八級(jí)電工等這樣的技術(shù)高手，為何現(xiàn)在的技術(shù)工人連什么是“八級(jí)鉗工”都不知道了？為何產(chǎn)品質(zhì)量成了企業(yè)難以突破的瓶頸問題之一？
中國改革開放三十年所創(chuàng)造出的輝煌，除了我們以低廉的勞動(dòng)力，環(huán)境的惡化、資源的濫用為代價(jià)外，很大一部分靠的是我們包容的拿來文化。歐美和日本的一些管理經(jīng)驗(yàn)我們拿來就用，在薪酬分配方面也是如此，比如對(duì)柏拉圖20/80原則在薪酬分配方面的應(yīng)用，一些管理學(xué)家、企管顧問和講師這些年來一直倡導(dǎo)是“企業(yè)中20%的管理人員對(duì)企業(yè)的績效產(chǎn)出起到百分之八十的關(guān)鍵作用，所以薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)要向這20%的人傾斜”。為吸引這20%的人員，企業(yè)爭(zhēng)相把干部們的薪酬和基層員工的拉開差距，很多企業(yè)還專為管理人員安排了宿舍和餐廳，這種把人分為三、六、九等的做法，給國家?guī)硐麡O影響是貧富差距正在逼近社會(huì)容忍紅線，帶給企業(yè)的消極影響是給經(jīng)理們上什么溝通技巧、什么領(lǐng)導(dǎo)力的課程都解決不了員工忠誠度低的問題，尤其是基層員工在企業(yè)里找不到歸屬感，基層員工的高流動(dòng)性造成了大多數(shù)的中小企業(yè)極度缺乏高技能的工人，從而導(dǎo)致了多數(shù)企業(yè)因產(chǎn)品質(zhì)量問題、工作效率問題帶來很多浪費(fèi)
綜上所述，企業(yè)處在中國要?jiǎng)?chuàng)建和諧社會(huì)的這樣一個(gè)轉(zhuǎn)型期，需要思索怎樣通過薪酬福利體系的改革來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工關(guān)系的和諧。
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