薪酬管理，是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。
一、多付一點(diǎn)點(diǎn)。在選聘一位人才的時(shí)候，常常會談及薪酬，問到對方的期望值時(shí)，許多薪酬管理者會在對方的期望值上打個(gè)“七折八扣”。
注意：對方過高的期望值固然不能遷就，然而合理的要求千萬不能隨便“殺價(jià)”，否則會讓對方有“被斬”的感覺。即便要“殺價(jià)”，也要這樣來談：“一般情況下我們只能付給這個(gè)職位５０００元，由于你特殊的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷背景（或其他，總之要找出一些理由），我們可以考慮給予你５５００元的基本薪酬”。
二、薪酬要透明，不要模糊。模糊工資的設(shè)計(jì)者頗有點(diǎn)“掩耳盜鈴”的味道，想用模糊工資來實(shí)施保密，似乎不是太妥當(dāng)。
注意：要盡量使薪酬透明化，給員工公正的感覺，否則人人會有自卑感，總感覺自己的薪酬不如意，企業(yè)處在“亞健康”狀態(tài)，長此以往會導(dǎo)致人心渙散。
三、不要太在意平衡。許多薪酬管理者往往因?yàn)橛行┤瞬诺囊獌r(jià)較高，感覺如果使用了這類人，可能會打破現(xiàn)有的平衡，因此選擇了放棄。其實(shí)平衡是對勞資關(guān)系而言的，而員工之間無所謂平衡。即便平衡可能被打破，還是可以通過適度調(diào)整來加以恢復(fù)。
注意：薪酬橫向之間的平衡是動態(tài)的，即不要僵硬死板地追求平衡，否則只能是死路一條。
四、不該給的不要給。除了該給的和政府規(guī)定的薪酬福利之外，不要隨便增加太多的薪酬福利項(xiàng)目。
注意：人的胃口只會越調(diào)越高，給了再拿走可能比不給還壞，因此不該給的堅(jiān)決不能給。
五、不要隨便許諾。薪酬管理者不要因?yàn)橥蝗婚g的心血來潮便許諾下屬或員工給予什么特殊的補(bǔ)貼或獎勵，對于一個(gè)管理者而言這是不恰當(dāng)?shù)摹?
注意：給的比說的多，員工們皆大歡喜。
六、多獎勵少加薪。加薪作為一種固定的給付，對員工的刺激程度是逐漸減弱的，即經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“邊際收益遞減規(guī)律”，因此寧可突發(fā)地獎勵而不要大幅提薪。
注意：符合市場競爭力的行情還是要滿足的，只是薪酬不宜太過分超越。
七、多元方式并舉。獎勵員工的方式有多種，除了貨幣之外還有許多，不要動輒給錢，雖然省心，卻少了許多情趣。
注意：不妨考慮買一些稀奇古怪的禮品、一頓豐盛的晚餐、平時(shí)舍不得買的公文包等，這些都是不錯的點(diǎn)子。
