隨著知識經(jīng)濟的到來和市場競爭的日益激烈，企業(yè)不可能只利用自身的資源去適應(yīng)不斷變化的市場的需要，“外包”作為未來企業(yè)尋找生存之道的必然選擇，越來越受到人們的關(guān)注。由于人力資源管理在企業(yè)中扮演著極其重要的角色，可以預(yù)言人力資源管理外包必將成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略手段。
1、外包及人力資源外包的內(nèi)涵
外包（Outsourcing）作為一種新興的企業(yè)經(jīng)營管理方式，從表面上看，它與20世紀70年代末、80年代初產(chǎn)生并流行的美國企業(yè)界的“外購”和日本企業(yè)界的“精益生產(chǎn)”類似，但它們無論在成因、范圍還是性質(zhì)等方面都有著根本的區(qū)別；事實上，直到20世紀90年代，外包作為一種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變才盛行于歐美許多公司。1993年，外包研究會(The Outsourcing Institute)在紐約成立，標志著外包戰(zhàn)略的理論研究與實踐進入了新的階段。
所謂外包就是指企業(yè)與其他單位或個人簽訂合同，讓他們承擔原來由企業(yè)內(nèi)部員工完成的部分工作。其實質(zhì)是變傳統(tǒng)的一貫作業(yè)模式為現(xiàn)代的分工整合模式，讓企業(yè)重新定位，強調(diào)在某一個或幾個環(huán)節(jié)來建立自己的競爭優(yōu)勢，除此之外的其他生產(chǎn)環(huán)節(jié)或經(jīng)營職能都可委托外單位來完成，從而達到合理利用企業(yè)內(nèi)部資源，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的競爭能力。
一般來說，企業(yè)的生產(chǎn)離不開這些方面：原材料、燃料和動力的供應(yīng)，生產(chǎn)加工，產(chǎn)品的市場銷售等，這其中的每一部分都可通過外包來完成。除此之外，外包還延伸到了與生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的一些方面，如信息技術(shù)外包、研發(fā)外包、財務(wù)外包、公關(guān)外包及人力資源管理外包等。在以上諸多的外包管理活動中，人力資源外包應(yīng)該說是一顆耀眼的新星，盡管目前它還不太成熟，但它正在受到業(yè)內(nèi)人士越來越多的關(guān)注和重視。因為所有的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動乃至外包業(yè)務(wù)都是由人來策劃和完成的，小至企業(yè)單位，大至綜合國力，其間的競爭說到底都是關(guān)于人才的競爭。如何招聘到、培訓(xùn)出、管理好適合本企業(yè)的優(yōu)秀人才，使其為我所用，都被各企業(yè)作為重點任務(wù)來抓。當然并不是所有的企業(yè)都有足夠的能力，以最低的成本、最快的時間來完成這一任務(wù)的，更多的結(jié)果常常是得不償失。由此，人力資源管理外包也就應(yīng)運而生了。
人力資源管理外包是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的技能性培訓(xùn)
工作、一般人才的物色工作、人事及福利工作等外包給從事該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，而對其他一切涉及企業(yè)機密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門來完成和管理。例如員工招聘、培訓(xùn)與教育、勞動關(guān)系、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等都可以作為人力資源管理外包的內(nèi)容。
2、人力資源外包現(xiàn)狀分析
傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。作業(yè)性的人力資源管理工作是指普通員工的招聘、教育和培訓(xùn)、績效考評、薪資管理等等；而戰(zhàn)略性的人力資源管理工作則包括人力資源政策的制定和執(zhí)行、中高層主管的甄選、員工職業(yè)生涯的策劃、組織發(fā)展規(guī)劃等等。
由于作業(yè)性的人力資源管理工作程序化強、重復(fù)性高、附加值低，因此企業(yè)常把這部分過于繁瑣的人事管理業(yè)務(wù)外包出去，從而可以更關(guān)注那些具有系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、前瞻性的人力資源管理工作。如目前我國一些人才中介機構(gòu)推出的“網(wǎng)上人事管理”和“人事專員”等等承接的就是這種作業(yè)性的人事管理工作。他們可以承攬物色人才、轉(zhuǎn)接關(guān)系到檔案管理的整個人員招聘過程，盡管這還只是很簡單的、很初級的人力資源管理外包，但對我國的人力資源管理外包發(fā)展來講，畢竟是邁出了前進的一步。
而在英、美等一些發(fā)達國家，關(guān)于更進一步，更深層次的人力資源管理外包已經(jīng)非常普遍。如其中的專業(yè)人力資源管理顧問公司、咨詢公司和快速服務(wù)公司等不僅僅可以代理作業(yè)性的人事管理，而且還可以包攬企業(yè)人力資源管理工作的全部內(nèi)容。
另一方面我們也可以通過人力資源管理外包費用的支出變化來看一些國家和地區(qū)的人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展狀況。如據(jù)HR調(diào)查，全球于2000年人力資源管理外包費用支出，比1999年平均增長25%，其中在北美（39%），亞洲地區(qū)（31%）則增加幅度更大。還有據(jù)IDC（國際數(shù)據(jù)公司）預(yù)測，人力資源管理外包業(yè)務(wù)到2003年將達到102億美元，而提供這種服務(wù)的企業(yè)的業(yè)務(wù)量也會逐漸上升，像美國的Employease公司，在2000年1月的業(yè)務(wù)量比兩個月前增長一倍，這都說明人力資源管理外包正在越來越廣泛的被采用。
3、人力資源外包的前景分析
一般來說，如果在價值鏈上的某一環(huán)節(jié)對企業(yè)來說做的不是最好的，或者如果能做好但是必須花費高額成本的，而它又不能形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢；如果這種活動不至于與客戶分開，那么就可以把它外包給比本企業(yè)做得更好的專業(yè)公司去做。美國的著名管理學家彼得·德魯克曾說：“在十至十五年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包形式�！�
對于人力資源管理工作來說，通過外包可以獲得以下幾方面的優(yōu)勢：
（1）可以降低成本，節(jié)約時間。由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時間，同時，企業(yè)也為此耗費大量的人力、物力和財力，如果企業(yè)能將這些作業(yè)性的人事管理工作外包給專業(yè)的公司來做，必然會降低管理成本，相對的節(jié)約時間。
（2）可以精簡機構(gòu)，提高企業(yè)效率。通過人力資源管理外包，可以使企業(yè)的人力資源部門從繁瑣的任務(wù)中釋放出來，裁減不必要的人員，從而使該部門人員關(guān)注于附加值高的、對企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。同時，通過外包，可以使高層管理者減少處理較不重要事務(wù)的時間，集中于核心業(yè)務(wù)，由此來提高企業(yè)效率。
（3）可以集中有限資源，專注于主要工作。一個企業(yè)作為一個整體，就如同一個人，并不是任何事情都可以做好，總有自己不擅長的領(lǐng)域。比如，對于一個生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)可能是它的強項，而人力資源管理工作可能是它的弱項，如果該企業(yè)把其中瑣碎的、不涉及本企業(yè)機密的部分工作外包給專業(yè)的公司來做，而自己就可以充分利用有限資源，專攻自己的特長，使自己在這一方面成為一個出色的企業(yè)，同時也可以成為其他企業(yè)在這一領(lǐng)域的咨詢公司。
（4）可以獲得專業(yè)服務(wù)，提高本部門的能力。接受外包業(yè)務(wù)的企業(yè)，由于對某個特別領(lǐng)域的專精，往往可以提供更專業(yè)的人員，更先進的技術(shù)，更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。美國康寧公司將其員工培訓(xùn)工作外包給非營利組織CCFL，一改過去員工對培訓(xùn)工作的抱怨，獲得了專業(yè)教師，更多樣的課程設(shè)置，并且降低了費用。還有通過獲得這種專業(yè)服務(wù)的同時，增加了本部門人員的學習機會，這也是充分利用他人的資源來提高自身能力的過程。
（5）可以降低企業(yè)風險。由于企業(yè)所處環(huán)境的限制，使得它對人力資源市場的了解遠比不上咨詢公司。比如說一個企業(yè)需要高層次的管理人員，若企業(yè)自己盲目的去招聘，招聘回來又面試、篩選、使用、培訓(xùn)，這些工作不僅費時費力，而且這個人的能力還不能確定。企業(yè)若通過咨詢公司，則不必花費太高的成本，就可以獲得一個較好的管理人員，即使這個人不合適，咨詢公司也有不可推卸的責任，所造成的損失不會由企業(yè)自己來承擔。
（6）可以滿足企業(yè)結(jié)構(gòu)重組的需要。企業(yè)間的合并與收購，是社會發(fā)展中的一個不可避免的現(xiàn)象。當兩個企業(yè)合并與收購開始時，很多信息是不可透漏給對方的，需要一個中間人來做資料的收集，并提供專業(yè)意見，這部分工作就需要第三方的介入。企業(yè)在合并過程中，雙方員工的薪酬、福利等整合工作會很復(fù)雜，若托付給咨詢公司來做，就相對容易得多，也易于為各方所接受。
同時，有效合理的外包行為、合作間的信息分享會使企業(yè)降低成本，提高效率，進而提高企業(yè)的競爭力。正如美國一位著名的管理學教授所言：外包行為是“一種基于協(xié)作的策略，它把跨企業(yè)的業(yè)務(wù)運作聯(lián)合在一起，以期實現(xiàn)市場機會的一個共同遠景”。
4、人力資源管理外包的風險分析
盡管上面我們提到了人力資源外包的種種優(yōu)勢，但風險是常常伴隨著利益而來的。所謂風險，它是緣于某一個事件或某一行動的不確定性，以及由此對組織所造成的負面影響。一個企業(yè)在決定將某個部分業(yè)務(wù)或職能外包時，也必然要將其可能產(chǎn)生的風險考慮進去。對于人力資源管理外包來說，風險至少存在于以下幾個方面：
（1）來自于法律方面的風險。目前，我國還尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運作，對于人力資源管理外包這一新興的業(yè)務(wù)外包來說，更是無章可循，有的只是國外一些大企業(yè)和國內(nèi)某些企業(yè)在這方面的探索先例。成功者有之，失敗者也不在少數(shù)，但并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規(guī)則，所以，這種風險是顯而易見的。
（2）來自于內(nèi)部員工方面的風險。外包人力資源管理職能，必然會影響到部門中一部分員工的自身利益，如機構(gòu)精簡后，一些員工可能或者被辭退，或者被換崗，也可能被取消或減少訓(xùn)練機會。如果對該部門人員處理不當，一方面會影響其他的在崗員工的積極性，如擔心自己會不會失業(yè)等；另一方面，也可能使轉(zhuǎn)崗或下崗的員工不滿性情緒高漲，從而給企業(yè)造成較壞的影響，甚至更大的打擊。
另外，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于外包利用外部人才來履行企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時，若忽視了內(nèi)部人才的作用，則會挫傷他們的工作積極性。但若通過外包，能夠騰出內(nèi)部人才的時間和精力，使他們專注于更重要的工作，充分發(fā)揮其專長，這樣就可以吸引和留住人才。
（3）來自于安全和保密方面的風險。外包的內(nèi)容是需要有選擇的，不能盲目外包。人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來越趨向于外包化，但并不是全無選擇性的，有許多因素需要加以考慮。比如人力資源管理系統(tǒng)可分為人員的聘用、員工培訓(xùn)及發(fā)展、薪酬及福利管理、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置等子系統(tǒng)。對于基層人員的招聘，由于需求量較大，也最繁雜，這種業(yè)務(wù)可以外包；對于國家法定的福利如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作也可以外包；企業(yè)需要的一些高層管理人員，也可以外包給獵頭公司去獵�。坏�，有一些職能，如薪酬管理，這屬于商業(yè)機密，一旦泄漏給競爭對手，必將對企業(yè)造成極其不利的影響，因此像這種屬于企業(yè)機密的職能是不能進行外包的。
在企業(yè)采用人力資源外包之前，必須先界定清楚該職能是否適宜外包，外包后如何與接受外包業(yè)務(wù)的專業(yè)人員進行信息交流，與外包公司顧問進行信息交流的范圍和深度應(yīng)如何把握，使他們既能了解到企業(yè)的現(xiàn)狀和要求，又不至于泄漏企業(yè)的商業(yè)機密，這是一個需要全面深入思考的問題。
（4）來自于合同協(xié)議方面的風險。如果企業(yè)將人力資源管理工作外包，則在本企業(yè)與接受外包業(yè)務(wù)的公司之間必須簽訂一系列的合同或協(xié)議。從實質(zhì)上說，就是在企業(yè)與專業(yè)公司之間形成一種“委托——代理”關(guān)系，這也是現(xiàn)代市場經(jīng)濟中普遍存在的現(xiàn)象。一般而言，由于現(xiàn)實中存在信息不對稱，委托人與代理人相比往往處于不利的位置，在實施人力資源管理外包的企業(yè)（委托人）與外包服務(wù)商（代理人）之間的關(guān)系也是如此。
在這種關(guān)系下，存在的風險一般有兩種：一種是逆向選擇（又稱不利選擇、隱蔽信息等），指代理人有意隱瞞自己的實際情況，使委托人無法了解到其是否在利用自己自有信息更好的滿足委托人的要求。在實際中，外包服務(wù)商可能向企業(yè)鼓吹自身的資信及技術(shù)實力，而企業(yè)外包業(yè)務(wù)主管又未能詳盡了解該服務(wù)商的實際運作情況，公司背景等，由此而導(dǎo)致企業(yè)誤選了不適合自己實際情況的外包商；另一種是敗德行為（又稱道德危險、隱蔽行為等），指代理人努力極度的缺乏。在企業(yè)與外包服務(wù)商簽約后，由于缺乏可操作的且嚴格的監(jiān)控措施，服務(wù)商可能不完全兌現(xiàn)原先的承諾，而降低服務(wù)質(zhì)量，以獲得更多的利益。因此，在人力資源管理外包中，如何避免逆向選擇服務(wù)商，如何制定有效的管理合同，建立起符合雙方利益的激勵約束機制，都是進行外包的企業(yè)需要慎重考慮的問題。
（5）機會喪失問題。有許多對外包戰(zhàn)略持批評態(tài)度的學者及企業(yè)家指出，目前許多企業(yè)進行的各種職能外包可能在短期內(nèi)會獲得競爭優(yōu)勢，取得一部分利益，但從長遠的角度看，它又喪失了向新的領(lǐng)域開拓，學習并構(gòu)建未來核心能力的機會。比如對于人力資源管理工作中的員工技能培訓(xùn)部分，這和生產(chǎn)經(jīng)營有著密切的關(guān)系，員工技能與素質(zhì)的高低直接決定著生產(chǎn)經(jīng)營的水平，而企業(yè)對員工進行技能培訓(xùn)的過程，同時也是企業(yè)學習先進生產(chǎn)技術(shù)知識，提高自身能力的過程，如果外包給專業(yè)公司，自然就喪失了這個學習和提高的機會。
（6）可控性問題。通過外包企業(yè)的部分業(yè)務(wù)，可以使企業(yè)將精力集中于核心業(yè)務(wù)，但外包絕不意味著置之度外，放而不管，而是應(yīng)該不斷監(jiān)控和評價外包服務(wù)商的工作進度和質(zhì)量，以使其按協(xié)議要求不折不扣的辦事，從而達到預(yù)期的目的。然而，事實上由于外包服務(wù)商是一個外部獨立運作的法人實體，和企業(yè)間是一種合作伙伴關(guān)系，而不是隸屬關(guān)系，因此，對外包服務(wù)商的控制還是有限的。
（7）企業(yè)文化的融合問題。以工作地點來分，外包可由外包商在其自身公司內(nèi)完成，也可以把外包專業(yè)人員請進企業(yè)來指導(dǎo)。無論哪一種形式，都將存在一個問題，那就是外包公司與本企業(yè)的文化沖突問題。比如企業(yè)的理念，員工的價值觀等方面。外包公司所設(shè)計的方案是否真能為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其他部分整合為一體，這是一個重要的問題。
（8）退出外包的問題。當企業(yè)將人力資源管理中的部分或全部工作外包后，外包商必然要取得相關(guān)的信息。而一旦企業(yè)想不再外包或外包給另一家服務(wù)更好的公司時，就得與當初的外包公司解除合約。由此，就會涉及到如何處理與原外包商的關(guān)系，以避免公司內(nèi)部信息的泄漏等問題。
盡管在外包中存在各種各樣的風險，但是如果我們能夠精心策劃、嚴密組織、靈活管理，那么就會減少或降低業(yè)務(wù)外包中的風險，從而達到實現(xiàn)成功外包的目的。
5、人力資源外包的實施建議及其運作程序
對于一個企業(yè)來說，如果想成功的實施人力資源管理外包，達到降低成本、提高效益的目的，應(yīng)做好以下幾方面的工作。
5.1 要明確企業(yè)進行外包應(yīng)具備的基本條件
企業(yè)進行人力資源管理外包應(yīng)具備的外部條件，一種是來自于技術(shù)方面的，因為只有信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，主包企業(yè)和接受外包的專業(yè)公司之間才能進行信息的充分溝通與交流，才能節(jié)省交易費用和代理成本，從而提高效率。比如通過網(wǎng)絡(luò)，就可以建立專業(yè)網(wǎng)站來提供咨詢服務(wù)，這遠比傳統(tǒng)的交易方式要高效的多。另一種是來自于經(jīng)濟方面的，在從事某一專業(yè)生產(chǎn)或服務(wù)的領(lǐng)域內(nèi)，只有當技術(shù)成熟或比較成熟，并形成行業(yè)規(guī)模，互相競爭時，才可能使生產(chǎn)或服務(wù)成本降低，也只有當交易成本降低到企業(yè)可接受的范圍內(nèi)時，交易才可能形成。
對于要實行人力資源管理外包的企業(yè)，應(yīng)該有充分的準備接受“變革”，這是企業(yè)進行人力資源管理外包應(yīng)具備的內(nèi)部條件。一方面從有形的角度來說，可能要涉及企業(yè)的流程重組或者是組織結(jié)構(gòu)的重建，以適應(yīng)新的生產(chǎn)或管理模式；另一方面，從無形的角度來說，可能要更新企業(yè)的理念，包括企業(yè)的宗旨、企業(yè)精神、員工的行為準則等等，并與企業(yè)中未外包的部分整合成新的企業(yè)文化，從而適應(yīng)時代發(fā)展的要求。
5.2 要對企業(yè)自身條件進行充分的分析與評估
要明確企業(yè)進行人力資源管理外包的必要條件和可行性，并且根據(jù)目前外包市場上的技術(shù)和代理成本，結(jié)合自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況包括財務(wù)狀況的分析，來判斷該項業(yè)務(wù)外包的可行性。比如要將員工培訓(xùn)這一業(yè)務(wù)外包出去，則必須考慮外包公司本身的技術(shù)如何；接受其培訓(xùn)的員工是否滿足本企業(yè)的需求；與企業(yè)自身培訓(xùn)相比，代理培訓(xùn)成本是否會降低等等。
要明確企業(yè)人力資源管理需要外包的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，保持自身的核心競爭優(yōu)勢。在確定需要外包的業(yè)務(wù)時，很重要的一點就是確定哪些業(yè)務(wù)可以外包，哪些不可以外包。換句話說，企業(yè)要找出自己的核心競爭能力，自己保留，而把那些屬于非核心競爭能力或?qū)硪膊荒苄纬珊诵母偁巸?yōu)勢的業(yè)務(wù)外包出去。一般來說，企業(yè)的核心競爭能力是指某一組織內(nèi)部的一系列相互作用的技能和知識的結(jié)合，它應(yīng)該具有使一項或多項業(yè)務(wù)的技術(shù)和成本達到同行業(yè)領(lǐng)先水平，在競爭領(lǐng)域內(nèi)使企業(yè)處于明顯優(yōu)勢的能力。它應(yīng)具有可延伸性、異質(zhì)性和難模仿性等特征�？梢�，企業(yè)如果不能分清自己的核心競爭能力，而盲目外包，結(jié)果是很難想象的。
要充分估計外包后可能引起的變化。采用業(yè)務(wù)外包后，應(yīng)該對外包給本企業(yè)相關(guān)部門帶來的影響有所準備。比如將人力資源部中人員招聘業(yè)務(wù)外包后，本部門中的招聘專員就面臨失業(yè)或轉(zhuǎn)崗的境地，如何安排好這些員工就成為企業(yè)急需解決的問題。
5.3 要擬定周密的外包計劃，選擇合適的外包服務(wù)商
在綜合考慮企業(yè)內(nèi)外因素并確定將哪些人力資源業(yè)務(wù)外包后，要擬定詳細周密的業(yè)務(wù)外包計劃書，包括進度安排、財務(wù)安排以及人員安排等。除此之外，選擇合適的外包服務(wù)商，是外包過程中非常重要的一環(huán)。外包商是否真正理解企業(yè)的需要，是否有足夠的能力來解決企業(yè)所需解決的問題，其以前的業(yè)績狀況、目前的財務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù)等等，這些相關(guān)因素將會不同程度地影響著企業(yè)實施外包業(yè)務(wù)的成功與否。解決這些問題的辦法除了要事先做深入的調(diào)查與核實外，還應(yīng)該制定盡可能詳細周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。
5.4 要加強外包方案實施過程的監(jiān)控
企業(yè)人力資源外包方案一經(jīng)決策，就應(yīng)積極加以落實，并注重對方案的實施過程進行管理監(jiān)控。對外包生產(chǎn)產(chǎn)品的企業(yè)來說，應(yīng)該是對外包商所提供的協(xié)議產(chǎn)品進行嚴格驗收，而對人力資源管理外包來說，應(yīng)該是監(jiān)控員工之間（新老員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間）、員工和崗位之間、員工與企業(yè)之間的磨合和適應(yīng)程度。作為企業(yè)人力資源管理外包項目主管，還應(yīng)該及時將實施中和實施后的信息反饋給上級領(lǐng)導(dǎo)，以便采取有效措施，加以管理。
綜上所述，人力資源管理外包是企業(yè)外包戰(zhàn)略中的一個新領(lǐng)域。從國外到國內(nèi)，從認識到熟悉，從理論到實踐都需要經(jīng)歷一個較長的過程，其間也是一個國家、企業(yè)和市場不斷優(yōu)化結(jié)構(gòu)、動態(tài)調(diào)整的過程。從政府部門的角度看，要建立健全市場經(jīng)濟體制和運行機制，做好宏觀環(huán)境的創(chuàng)造者和改造者；從企業(yè)的角度看，領(lǐng)導(dǎo)層要具有戰(zhàn)略眼光，構(gòu)建全新的經(jīng)營理念，如樹立“客戶為中心”的思想，“雙贏”的企業(yè)合作觀念及“誠信”的自我約束意識等。特別是中國加入WTO后，改革開放的力度會進一步加大，對外交流與合作日益增強，人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認同，并成為現(xiàn)代企業(yè)提升自身競爭優(yōu)勢的又一重要途徑。
