案例：
某電腦設(shè)計(jì)公司有一名員工張某，2010年3月進(jìn)公司，雙方簽訂了一年的勞動(dòng)合同，約定試用期一個(gè)月。2010年5月，張某因意外導(dǎo)致右眼外傷，被診斷為外傷性白內(nèi)障，視力嚴(yán)重下降，隨即醫(yī)院開出病假單。三個(gè)月過去了，張某的病情仍未好轉(zhuǎn)，該電腦設(shè)計(jì)公司認(rèn)為工作崗位全是電腦操作，因張某眼睛外傷，無法長時(shí)間盯著電腦屏幕工作，很難完成工作，達(dá)不到基本的上崗要求。鑒于張某的情況，公司在張某醫(yī)療期結(jié)束后，單方提出與張某解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
不久，該電腦設(shè)計(jì)公司接到了某仲裁委的應(yīng)訴通知書，張某將該電腦設(shè)計(jì)公司告上了仲裁庭，認(rèn)為該設(shè)計(jì)公司是屬于違法解除勞動(dòng)合同，并要求該電腦設(shè)計(jì)公司支付違法解除的賠償金以及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
庭審中，該電腦設(shè)計(jì)公司認(rèn)為醫(yī)療期滿后張某眼疾仍未痊愈，不能從事原來的工作，公司也沒有另外的工作崗位適合張某。公司是屬于按照法律的規(guī)定解除合同，不是存在違法解除。關(guān)于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，該電腦設(shè)計(jì)公司認(rèn)為需經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定后才能申請醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
案例分析：
本案中爭議有兩個(gè)訴訟請求：1、公司是否屬于違法解除，需要賠償雙倍的賠償金？2、公司是否需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)？
一、公司是否屬于違法解除，需要賠償雙倍的賠償金
根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，公司的確可以在醫(yī)療期滿后單方提出與員工解除勞動(dòng)合同，但往往很多公司的人力資源部門忽視了在醫(yī)療期滿單方提出是有嚴(yán)格的程序要求的。
根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定：“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，公司才可以解除勞動(dòng)合同。
因此醫(yī)療期滿后，如果公司在單方解除員工的勞動(dòng)合同時(shí)，需要承擔(dān)舉證責(zé)任：公司是如何認(rèn)定員工“不能從事原工作”和“不能從事由用人單位另行安排的工作”的。一般而言，對于一般疾病，員工在醫(yī)療期滿后如果繼續(xù)請病假不來上班，則構(gòu)成“不能從事原工作”，用人單位應(yīng)當(dāng)給其另行安排工作，通知員工上班，此時(shí)員工如果繼續(xù)請假不來上班，則構(gòu)成了“不能從事由用人單位另行安排的工作”，此種情況下，單位可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項(xiàng)解除合同。
在本案中，張某因眼睛外傷在家休養(yǎng)，有醫(yī)院開具的休假證明，公司也按照給予了三個(gè)月的醫(yī)療期，并無不妥。但是在最后的處理環(huán)節(jié)中因?yàn)槲凑埥虒I(yè)的法律人士，處理缺少一個(gè)程序環(huán)節(jié)：公司沒有證據(jù)證明張某無法從事用人單位另行安排的工作。在此種情況下，公司的做法一般都無法得到仲裁庭的支持，會(huì)被認(rèn)定為違法解除，非常遺憾。
二、公司是否需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)呢？
在本案中，張某的疾病是并非工傷，屬于普通的病假，適用勞動(dòng)法規(guī)定對醫(yī)療期的一般規(guī)定。
根據(jù)勞動(dòng)部 《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）第6條規(guī)定，《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)（1996）354號(hào)）第22條規(guī)定了用人單位依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的情形。若按照上述規(guī)定的內(nèi)容來看，勞動(dòng)者只有發(fā)生患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的情形，或經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。否則，不符合上述規(guī)章規(guī)定的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的給付條件。本案中，張某若想獲得醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的賠償，是必須經(jīng)過勞動(dòng)能力鑒定這一前置程序的。
在本案中，張某并未向相關(guān)部門提出勞動(dòng)能力的鑒定，庭審中也未表示申請鑒定。故張某是不符合醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的發(fā)放條件，不能獲得醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的補(bǔ)償。
建議：
勞動(dòng)關(guān)系下午茶提醒公司的人力資源部門，在面臨員工醫(yī)療期滿，且無法從事原工作時(shí)，公司一定要慎重處理，請勿忽視調(diào)崗環(huán)節(jié)。HR需要注意的是，調(diào)崗必須合理，一方面，不要故意將醫(yī)療期滿的勞動(dòng)者調(diào)整到勞動(dòng)強(qiáng)度或績效標(biāo)準(zhǔn)更高的工作崗位上；另一方面，如果新崗位與原崗位級(jí)別和薪酬差較大時(shí)，盡量與員工協(xié)商一致，以避免單方調(diào)崗無效的法律風(fēng)險(xiǎn)。
最后，勞動(dòng)關(guān)系下午茶展開本話題進(jìn)行討論，企業(yè)人力資源部門在適用勞動(dòng)合同法第四十條三種情形時(shí)，需要對“員工不能勝任工作”和“客觀情況發(fā)生重大變化”等事實(shí)承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，對于上述概念的解釋，是需要企業(yè)有較高的舉證技巧。因此，HR切忌生搬亂套，任意解釋，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度和公平合理原則，對上述概念作出合法的解釋和適用，如果拿不準(zhǔn)，建議咨詢專業(yè)的勞動(dòng)法顧問。
法律鏈接：
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》
第六條 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)�；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。
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