案例：小李于2012年12月31日從原單位離職，2013年1月1日至1月3日，恰逢元旦節(jié)，小李未到新單位（上海某國際貿(mào)易公司）入職。2013年1月4日，該國際貿(mào)易公司與小李正式簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同。2013年8月22日，小李與部門經(jīng)理發(fā)生爭執(zhí)，部門經(jīng)理認(rèn)為小李的頂撞致其顏面盡失，當(dāng)場口頭表示要開除小李。小李之后一直未到公司上班，也未辦理過離職手續(xù)。2013年9月4日，小李提起了勞動(dòng)爭議仲裁申請，要求公司支付未安排的帶薪年休假的折算工資，同時(shí)主張公司支付4000元?jiǎng)趧?dòng)合同解除補(bǔ)償金。
法律分析：首先我們對小李的第一項(xiàng)訴求進(jìn)行合理性分析。
2008年頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第3條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假 （以下簡稱年休假）。
本案的爭議點(diǎn)在于：小李這種情形是否屬于連續(xù)工作滿12個(gè)月。
如何理解“連續(xù)工作滿12個(gè)月”存在兩種觀點(diǎn)，主流觀點(diǎn)認(rèn)為該連續(xù)滿12個(gè)月，是指其從新單位入職后的連續(xù)工作滿12個(gè)月，也就是否定了新進(jìn)員工進(jìn)入用人單位是不可以立即享受年休假的。另外一種觀點(diǎn)是認(rèn)為該連續(xù)滿12個(gè)月包括原單位和新單位的工作時(shí)間，只要員工是一直在工作的即可，意在強(qiáng)調(diào)不間斷性。。
本案中，小李時(shí)隔三日才到新單位入職報(bào)到，是有間斷的，不存在連續(xù)情況。因此，無論根據(jù)上述任何一種觀點(diǎn)分析，都可以看出小李要求公司支付未安排的帶薪年休假折算工資的主張不能獲得支持。
其次，我們分析小李的第二項(xiàng)訴求：主張公司支付4000元?jiǎng)趧?dòng)合同解除補(bǔ)償金。本案中，盡管小李一再強(qiáng)調(diào)是部門經(jīng)理當(dāng)場提出開除他，但是在后來的調(diào)查取證中，單位同事否認(rèn)了小李的說辭。同時(shí)，單位提出小李無故曠工數(shù)日，且不回復(fù)公司的工作郵件，是以實(shí)際行動(dòng)主動(dòng)辭職的表現(xiàn)。本案中，小李僅憑一家之言，無法證明離職并非自己主動(dòng)辭職，而是因?yàn)閱挝婚_除。一直認(rèn)為自己是啞巴吃黃連，有苦說不出。
通過本案，也給我們的HR一個(gè)很好的提示，在員工無故曠工數(shù)日的情況下，單位在解除合同前，應(yīng)當(dāng)事先給該員工發(fā)送電子郵件，了解確認(rèn)其曠工原因，催促其盡快到崗。這種情況下，發(fā)送的電子郵件就成為單位合法解除勞動(dòng)合同的最佳證據(jù)。可見，證據(jù)是訴訟取勝的王牌！不僅用人單位需要牢固樹立證據(jù)意識(shí)，勞動(dòng)者也要樹立證據(jù)觀念。本案中，小李完全可以要求用人單位出具一份合同解除通知，以此證明勞動(dòng)合同的解除是單位主動(dòng)提出的，并非個(gè)人主動(dòng)辭職。
