金某通過應(yīng)聘方式進入某廣告公司（某實業(yè)公司的子公司）任總經(jīng)理，任職起始時間為2009年3月，雙方未簽訂勞動合同。同年3月5日，金某領(lǐng)到工資2000元，4月、5月、6月工資為4500元，7月工資5000元，加班獎金16000元。7月6日，公司內(nèi)部發(fā)生打架事件，某廣告公司董事長宣布免去金某職務(wù)。對此，公司對此有有關(guān)的董事會會議記錄作為證據(jù)，但該會議記錄上沒有董事的簽名。7月30日，某廣告公司書面通知金某某，告知因公司目前內(nèi)部整頓，試用期人員暫不留用。金某于同年8月向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
[案例評析]
本案爭議的焦點在于以下三個方面：
一、此案是否屬于勞動爭議？勞動仲裁委員會能否受理此案？
沐林勞動關(guān)系顧問認為本案屬于勞動爭議。本案因某廣告公司解聘金某及工資發(fā)放等問題引發(fā)爭議，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條的規(guī)定，屬于勞動爭議仲裁委員會的受理范圍。
二、金某與廣告公司未簽訂書面的勞動合同，其勞動關(guān)系是否受法律保護？理由是什么？
雖然我國《勞動法》第16條、第19條、《勞動合同法》第十條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立書面的勞動合同，但是勞動合同并不是認定勞動關(guān)系的唯一依據(jù)。根據(jù)《勞動合同法》第七條的規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”因此，金某與廣告公司構(gòu)成事實勞動關(guān)系。
另外，對于未簽訂勞動合同，但存在以下情形的，應(yīng)當(dāng)認定是勞動關(guān)系：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
沐林勞動關(guān)系顧問認為，本案中某廣告公司具有用人單位的主體資格，金某也具備勞動者的法定資格。金某雖是公司總經(jīng)理身份，但也受廣告公司管理，需遵守廣告公司的規(guī)章制度，并且為某廣告公司提供勞動、由廣告公司支付勞動報酬，因此，金某與某廣告公司的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)受到法律保護。
三、金某作為某廣告公司的總經(jīng)理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員是否相同？
《勞動合同法》對于用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系及經(jīng)濟補償作了詳細的規(guī)定，這些規(guī)定同樣適用于總經(jīng)理等高級管理人員。但是由于用人單位的高級管理人員涉及到投資者、債權(quán)人的利益，此類人員的聘用與解聘除適用《勞動合同法》外，還需適用特殊法律的規(guī)定。
根據(jù)我國《公司法》的規(guī)定，董事會有決定聘任及解聘總經(jīng)理的職權(quán)。因此，本案還需適用《公司法》的規(guī)定。某廣告公司雖主張解聘金某有董事會會議記錄作為證據(jù)，但由于該記錄沒有出席會議的董事的簽名，故該項會議所作決定不具備法定的形式要件，應(yīng)當(dāng)屬于無效。
最后，沐林勞動關(guān)系顧問提醒用人單位，與勞動者解除勞動合同，應(yīng)注意流程的完善以及證據(jù)的收集，對于高級管理人員，還應(yīng)注意特殊法律對法定形式的要求。
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