2009年8月，公司發(fā)現(xiàn)了這個(gè)事情，遂以呂某隱瞞個(gè)人處罰資料為由將其解聘并拒不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。呂某不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，因仲裁結(jié)果支持了公司，呂某遂提起訴訟。
那么，員工隱瞞劣跡求職，公司可以依法解聘嗎？這種情況，員工可以要求補(bǔ)償金嗎？本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問就上述問題進(jìn)行探討，提醒企業(yè)的hr注意：即使勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的，用人單位也應(yīng)向其支付工資，標(biāo)準(zhǔn)是按照相同或相近的工作崗位標(biāo)準(zhǔn)。
沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問認(rèn)為公司的做法并無不當(dāng)，其有權(quán)單方解除與呂某的勞動(dòng)合同并拒絕給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
首先，沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問認(rèn)為：了解勞動(dòng)者真實(shí)狀況是用人單位的基本權(quán)利，而如實(shí)說明自身狀況是勞動(dòng)者必須履行的義務(wù)。從合同法角度而言，兩個(gè)民事主體在簽訂合同前有權(quán)了解對(duì)方是否具有履行合同的能力。對(duì)于勞動(dòng)者，企業(yè)需要并有權(quán)了解其專業(yè)知識(shí)、動(dòng)手能力等技能水平、基本的道德素養(yǎng)和家庭住址等，此外，企業(yè)在法律允許的范圍內(nèi)有權(quán)采取一些必要的調(diào)查措施。很多企業(yè)在重要崗位找人時(shí)，一般都在準(zhǔn)備錄用之前按照流程對(duì)候選者做背景調(diào)查就是這個(gè)道理。對(duì)于企業(yè)，勞動(dòng)者一般需要并有權(quán)了解工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。
因此誠實(shí)信用成為《勞動(dòng)合同法》所確立和著重強(qiáng)調(diào)的簽訂勞動(dòng)合同的基本原則之一，也是用人單位、勞動(dòng)者雙方均需要承擔(dān)的法定義務(wù)。公司在《任職申請(qǐng)表》中的聲明對(duì)應(yīng)聘者具有法律約束力。有鑒于此，用人單位要求應(yīng)聘者如實(shí)告知相關(guān)信息，否則將予解聘、不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖龇�，是可以得到法律的支持，相關(guān)的法律依據(jù)即為——《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明�！�
因此，沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問認(rèn)為，在本案中，公司要求應(yīng)聘者實(shí)事求是地填寫《任職申請(qǐng)表》并聲明如應(yīng)聘者提供虛假個(gè)人信息將作出處罰的做法并不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性、禁止性規(guī)定，因此當(dāng)屬有效，可以對(duì)違反公司聲明的行為做相應(yīng)處理。
從另外一個(gè)角度分析，《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的……”由于呂某在入職時(shí)的欺詐行為，決定了呂某與公司的勞動(dòng)合同是無效的，公司解除此類合同，也無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問最后提醒，即使勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效后，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的，用人單位也應(yīng)向其支付工資，標(biāo)準(zhǔn)是按照相同或相近的工作崗位標(biāo)準(zhǔn)。
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