那么，用人單位要求小陳賠付違約金18萬(wàn)元合理嗎？賠付的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的？本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)就上述問(wèn)題進(jìn)行探討，提醒企業(yè)的hr：勞動(dòng)合同法沒(méi)有對(duì)服務(wù)期的年限做出具體規(guī)定，即服務(wù)期的長(zhǎng)短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定。
沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)認(rèn)為，用人單位的要求不合理，但小陳應(yīng)該賠付一定數(shù)額的違約金給用人單位。
首先，我們需要區(qū)分勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期限。
勞動(dòng)合同期限，是指勞動(dòng)合同效力所及的時(shí)間長(zhǎng)度，也就是勞動(dòng)合同的有效期限。對(duì)勞動(dòng)者而言，就是其為單位工作的期限，對(duì)單位而言，就是其提供勞動(dòng)崗位和報(bào)酬的時(shí)間期限。而服務(wù)期是勞動(dòng)者與用人單位約定在用人單位出資，為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的情況下，勞動(dòng)者必須為用人單位提供服務(wù)的期限。服務(wù)期可以長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限，只要是雙方的真實(shí)意思表達(dá)并通過(guò)合同固定下來(lái)，則對(duì)雙方就具有約束力。
作為用人單位提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，則服務(wù)期是勞動(dòng)者應(yīng)履行的一項(xiàng)義務(wù)，同時(shí)是用人單位的權(quán)利，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行，否則即為違約。
考慮到勞動(dòng)法的基本法理不能限制人才流動(dòng)，而過(guò)高的違約金實(shí)際上限制了人才流動(dòng)。因此勞動(dòng)合同法對(duì)違約金做了一定的限制�！秳趧�(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定有兩款，對(duì)勞資雙方利益做了平衡，“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”
據(jù)此，本案中的小陳與該用人單位簽訂的培訓(xùn)協(xié)議是合法有效的，小陳在勞動(dòng)合同期滿而服務(wù)期未滿時(shí)要求終止勞動(dòng)合同，是違反培訓(xùn)協(xié)議的，應(yīng)按約定承擔(dān)違約責(zé)任，向用人單位支付違約金。
本案中，用人單位給小陳出資的培訓(xùn)費(fèi)是4萬(wàn)元，因?yàn)樾￡惤邮芘嘤?xùn)后已為該用人單位服務(wù)兩年，約定的服務(wù)期限為八年。那么，不管小陳與用人單位約定多高的違約金，司法機(jī)關(guān)只能按照用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用及尚未履行的服務(wù)期來(lái)確定違約金，小陳應(yīng)支付服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，比例應(yīng)為75%，即支付的違約金不得超過(guò)3萬(wàn)元。
此外，沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)提醒HR朋友：勞動(dòng)合同法沒(méi)有對(duì)服務(wù)期的年限做出具體規(guī)定，即服務(wù)期的長(zhǎng)短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定。
