公司有一員工，休完產(chǎn)假即離職不打算回來上班了，產(chǎn)假期間的保險（單位+個人）都是公司承擔的，員工享受生育津貼，公司不再發(fā)放工資，像這種情況，有什么好的辦法可以提前做好減少公司損失的準備？
其實，發(fā)生以上類似情況的例子并不少見，企業(yè)承擔一定的損失也是正常的。保險，是公司本來就應(yīng)該支付的，休產(chǎn)假是員工應(yīng)有的權(quán)利。
如果是說因為崗位空缺補人不及時造成的損失，那就看HR的功力了。如果對這個員工夠了解，在休假之前就應(yīng)該和員工溝通，了解員工的明確想法和打算，把工作該交接的交接清楚（即使不離職，因產(chǎn)假時間一般比較長，也應(yīng)該交接工作），人力該儲備就儲備。員工休假其間也應(yīng)該和員工保持溝通，特別是產(chǎn)假即將休完時。這樣可以避免因措手不急對工作安排造成影響。
上個月，一則標題為《深圳女子生娃休143天假 9千月薪變4千》的新聞引起熱議。員工懷孕帶薪休假與企業(yè)的人力資源管理成本一直都處于矛盾的關(guān)系中。
像Google和 Facebook這樣的公司，愿意為懷孕員工提供非常高額的懷孕和哺乳期的帶薪休假。但如果你是一家創(chuàng)業(yè)公司，這可能難以負擔。特別是在你之前沒有為團隊聘用一個已經(jīng)懷孕雇員的經(jīng)驗的情況下，很多創(chuàng)業(yè)公司并沒有懷孕或者哺乳期的休假制度。
但是，隨著你的公司不斷成長，或者你團隊當中的女性有了孩子，事情就會發(fā)生變化。實際上，比起僅僅增加一個制度，更加關(guān)鍵的是要留住這些員工。你最不想看到的事情是，因為公司文化對為人父母的員工很苛刻，而失去你公司的人才。
公司處理員工關(guān)系，表面上看是與這位員工一個人的關(guān)系，但事實上是牽一發(fā)而動全身的，員工們都看著，別讓員工心涼。一旦公司的一些做法，讓員工心涼了，那帶來的破壞作用是巨大的。員工可能表面上不會對公司反映什么，但是士氣低靡，原本100%的工作，努力點能做到110%甚至120%那么出彩的，現(xiàn)在做個90%力保不錯。積少成多，這對公司是影響巨大，而且流言還會殃及很多新來的員工。
能否留住員工的心，與企業(yè)文化的凝聚力有重大關(guān)系。對初創(chuàng)公司來說，如何幫助公司以更低成本招聘優(yōu)秀人才，留住核心人才，才是HR更為迫切的任務(wù)。隨著福利時代的到來，員工追求的不僅是一份高薪的工作，更是一份安心、放心的生活保障。
