案例1
王某大學(xué)畢業(yè)后，經(jīng)過某廣告設(shè)計(jì)公司的層層篩選，被該公司招用并從事編輯工作，工作穩(wěn)定后，便與男友登記結(jié)婚。2013年12月，王某發(fā)現(xiàn)自己已懷孕并伴有先兆流產(chǎn)情況，遵醫(yī)囑在家休養(yǎng)了兩周時(shí)間，病情好轉(zhuǎn)后繼續(xù)回到公司工作。2014年7月，王某因臨近生產(chǎn)而向公司提出了請病假兩周，公司領(lǐng)導(dǎo)批示王某需提供醫(yī)院出具的病休證明才符合請病假規(guī)定，否則將按事假處理。之后，王某沒有繼續(xù)到崗工作，也沒有按批示向公司提供病休證明，兩周后也沒有回到崗位報(bào)到，該公司聯(lián)系不到王某，認(rèn)定趙某8月份存在曠工行為，于2014年8月底以王某連續(xù)曠工3天以上、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由與其解除了勞動(dòng)合同。王某認(rèn)為自己該段時(shí)間均是在休病假，并且已經(jīng)遞交過請假手續(xù)，因公司領(lǐng)導(dǎo)均知道其預(yù)產(chǎn)期就是9月份，故其8月末提供請假手續(xù)而繼續(xù)在家休息無過錯(cuò)，其不認(rèn)可存在曠工，對公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除自己的行為更是深感氣憤，亦表示沒有見過公司提到的《員工手冊》，從內(nèi)心里覺得公司就是因?yàn)樗龖延猩碓卸敕皆O(shè)法的與她解除勞動(dòng)關(guān)系。王某就此向仲裁委提起了勞動(dòng)爭議仲裁，要求支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。
審理結(jié)果：
仲裁委審理后，裁決該公司支付王某違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。該公司收到裁決結(jié)果后表示不服，向法院提起訴訟，經(jīng)兩審法院審理維持仲裁委的裁決結(jié)果。
案件評析：
合法有效的解除行為要以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的事實(shí)存在為首要條件，以勞動(dòng)者是否知悉所違反的規(guī)章制度是否合法有效為次要條件。本案中，王某于2014年7月僅向廣告設(shè)計(jì)公司提出了為期兩周的病假申請，且王某預(yù)產(chǎn)期為9月，7月提出的休假申請不符合產(chǎn)前休產(chǎn)假15天的相關(guān)規(guī)定，所以無論此次申請?jiān)摴景床〖偬幚磉�是按事假處理，王某均應(yīng)在兩周后回公司報(bào)到，不能因臨近生產(chǎn)而繼續(xù)休假。王某在請假兩周后沒有回到公司報(bào)到，也沒有提供其他請假手續(xù)的情況，應(yīng)認(rèn)定王某自8月未繼續(xù)工作的情況屬于曠工，王某存在過錯(cuò)。但廣告設(shè)計(jì)公司雖然提出規(guī)章制度中有“連續(xù)曠工3天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工7天，公司可以解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”的規(guī)定，但是無法證明規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定且已向王某告知或公示，王某本人也表示沒有見過相應(yīng)的規(guī)章制度。因此，雖然王某存在曠工事實(shí)，但是該公司以王某嚴(yán)重違反未經(jīng)民主程序及公示告知的規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，并不符合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，屬于違法解除，應(yīng)支付王某違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。
建議：
用人單位所指的勞動(dòng)者發(fā)生違反規(guī)章制度的事實(shí)要明確，并經(jīng)勞動(dòng)者認(rèn)可；
公司規(guī)章制度需合法有效并進(jìn)行公示；
與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系需要程序完善。
