員工張某，入職日期是2007年7月1日。他與公司共簽了3次勞動合同，第三次合同到期時(shí)間是2011年9月29日。在2010年9月13日，公司單方面提出與其解除勞動關(guān)系，且答應(yīng)賠償其經(jīng)濟(jì)賠償金7個(gè)月工資（他的工作年限是3年零2個(gè)月，就算是3.5年，雙倍賠償，應(yīng)是7個(gè)月），但張某提出說需支付8個(gè)月，即除了經(jīng)濟(jì)賠償金以外，還需再支付1個(gè)月的補(bǔ)償金，原因是沒有提前一個(gè)月通知他解除勞動關(guān)系。張某的補(bǔ)償要求能得到法律支持？ 本案中，張某的要求是無法得到法律支持的。主要是因?yàn)槠浠煜私?jīng)濟(jì)賠償金和代通知金的區(qū)別。 經(jīng)濟(jì)賠償金是企業(yè)超越法律規(guī)定解除或終止勞動合同時(shí)的一種懲罰性的賠償。其法律依據(jù)為我國《勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金�！� 代通知金也就是案例中所指的：張某主張的因是沒有提前一個(gè)月通知他解除勞動關(guān)系而需要再支付1個(gè)月的補(bǔ)償金。其法律依據(jù)為我國《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的�！� 因此，沐林勞動關(guān)系顧問提醒，代通知金適用的具體條件，僅限于上述三種情況，即兩次不勝任、醫(yī)療期滿、情勢變更。只有在此種情況下，用人單位才有責(zé)任支付一個(gè)月的代通知金。不要誤解為只要是解除合同沒有提前一個(gè)月通知，就應(yīng)當(dāng)支付一個(gè)月的代通知金。 因此，沐林勞動關(guān)系顧問認(rèn)為，張某主張代通知金，無法得到法律支持，企業(yè)違法解除并不涉及代通知金的法律責(zé)任。
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