馬某于2008年3月入職某建筑公司工作，任工程部副經(jīng)理，并與建筑公司簽訂了一份由2008年3月31日至2011年3月31日的勞動合同。2009年9月，馬某晉升為該部門經(jīng)理。因期間馬某有嚴重失職及多種違紀行為，該公司于2010年2月4日對馬某發(fā)出《離職書》，對馬某作出辭退處理。馬某以公司違法辭退為由，遂向勞動爭議仲裁院某勞動爭議仲裁庭提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍賠償金。該公司辯稱，公司基于馬某嚴重違反公司規(guī)章制度而合法解雇申訴人，無需承擔(dān)任何經(jīng)濟補償金及賠償金：1、馬某任職期間因工作疏忽，曾向客戶報錯公司項目價格，造成公司巨大經(jīng)濟損失；2、馬某在職期間，多次利用職務(wù)便利將公司的原材料成本和項目報價透露給公司的競爭對手，其行為直接泄露公司的商業(yè)秘密，嚴重損害公司的利益。
本案中，本案中勞動仲裁庭會支持哪一方的主張？當員工出現(xiàn)違紀行為時，用人單位在處理過程中應(yīng)注意哪些問題？
首先，看看本案勞動仲裁的判決結(jié)果：仲裁庭于2010年5月2日作出裁決，認為本案中，雖然申訴人在2009年11月18日因工作失職對被訴人造成了2000元人民幣的經(jīng)濟損失，但被訴人對申訴人該行為已作書面警告處理，并扣除績效分5分。但此后被訴人未有證據(jù)證明在申訴人再次違紀或?qū)ζ淦髽I(yè)造成損害時有給予相應(yīng)處罰的事實。而單憑一次書面警告處罰不足以認定申訴人嚴重違紀。因此，被訴人對申訴人作違紀辭退的處理欠缺依據(jù)。因此，申、被訴雙方當事人勞動合同的解除，應(yīng)視為是被訴人單方的違法解除。
沐林勞動關(guān)系顧問認為，本案中用人單位的主張未能獲得支持，主要原因在于當員工連續(xù)出現(xiàn)各種不同的違紀行為時，用人單位未及時依據(jù)公司規(guī)章制度作出相應(yīng)處理，及對各次處理未留下證據(jù)。對于某些員工，經(jīng)常有“大錯不犯、小錯不斷”的違紀行為，用人單位應(yīng)當及時作出處理，而不是將這些錯誤累積起來“算總賬”，裁判機關(guān)對“算總賬”的做法一般是不支持的。對于員工大大小小的違紀行為，用人單位應(yīng)該注意平時記錄在案，例如對于違紀員工的批評教育談話都要有文字紀錄，做到有紀錄可查；又如企業(yè)給違紀員工的警告、記過等處分決定都要有文件記載，明確充分、記錄在案的材料是最有說服力的。每次違紀時，都應(yīng)作出相應(yīng)的書面處理材料，最好要求員工簽字。
員工嚴重違紀，公司單方解除勞動合同的案件，法院在審理時主要審查三個方面：第一，用人單位是否有合法的規(guī)章制度。當然，該規(guī)章制度要根據(jù)法律規(guī)定的程序制定，規(guī)章制度的內(nèi)容要合法并且規(guī)章制度要向勞動者公示告知，只有符合這幾方面要求的規(guī)章制度才能作為用人單位解除勞動合同的依據(jù)，發(fā)生爭議時法院才會作為證據(jù)予以采納；第二，對于勞動者是否存在嚴重違紀的事實行為，該方面的舉證責(zé)任主要在用人單位，所以用人單位在日常管理過程中要注意書面文件的制定和收集，最好是有違紀員工本人的書面確認；第三，要看用人單位解除勞動合同的程序是否合法。用人單位解除勞動合同的，應(yīng)當事先書面通知本人。
沐林勞動關(guān)系顧問溫馨提醒，只有符合上述三個條件做出的解除勞動合同的行為才是合法的，如果不具備上述三個條件就做出單方解除勞動合同的決定，就會因為缺乏法律事實，往往存在要和勞動者恢復(fù)勞動關(guān)系或者向勞動者支付因違法解除勞動合同產(chǎn)生的雙倍經(jīng)濟補償標準的賠償金的風(fēng)險。
為了更好地收集員工嚴重違紀的證據(jù)，沐林勞動關(guān)系顧問為您支招：首先，規(guī)章制度中對嚴重違紀的情況最好采用合理的量化的方式，如：連續(xù)曠工三日以上或造成單位直接經(jīng)濟損失5000元等屬嚴重違紀。另外，要注重每個環(huán)節(jié)的程序，注意讓員工簽收，包括規(guī)章制度要經(jīng)員工簽收、員工嚴重違紀的事實最好有員工簽收等。最后，就是本案涉及的，對于多次違紀的員工，用人單位應(yīng)當及時處理。
