張某所在的某外資公司對于加班的流程有著明確規(guī)定“公司的標準工作時間為每日8小時，每周40小時。公司提倡在標準工作時間內完成工作，不提倡加班文化。若因工作需要，確實需要加班的，勞動者須向其主管書面提交加班申請，由主管簽字同意后，方可加班。”張某因所在崗位為財務工作，每月提交財務報表之前的幾天，工作繁多且任務緊迫，為了及時完成報表工作，張某就在下班后加班以按時按質完成工作。張某覺得每次加班都書面申報批準的程序太過繁瑣，就沒有履行書面申請的程序而自行加班。
一年后，張某勞動合同期滿，公司未與其續(xù)簽勞動合同。張某對此非常不滿，即向勞動仲裁委員會提請仲裁，要求公司支付其之前一年在公司延長工作時間的所有加班工資，并出示其電子考勤記錄以證明確實有延長工作時間工作的事實。要求公司支付其加班工資。公司認為其對加班程序有明確的規(guī)章制度，所有加班都需書面申請并獲得主管簽字同意后才能進行，而公司并未安排張某延時工作，張某的加班行為純屬個人自愿加班行為，與公司無關，因此拒絕支付張某任何加班工資。那么，未經用人單位批準的加班，勞動者是否有權要求單位支付加班工資？
本案的爭議焦點是：張某為完成工作任務而自愿加班，未履行規(guī)定程序，是否可以要求企業(yè)支付加班工資。沐林勞動關系顧問認為本案中，張某要求公司支付加班費缺乏法律依據，其請求事項不應得到支持。
《勞動法》第44條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬�！秳趧雍贤ā返谌粭l規(guī)定：“……。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費�！�
可見，加班工資支付的前提是用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，即用人單位主動安排的，用人單位才應按照該標準支付加班工資。如果是勞動者自愿加班，則單位不必支付任何加班費用。我們從法律規(guī)定加班費支付標準之高，可以看出立法者對勞動者加班是持一種否定性的看法，主要原因在于防止用人單位隨意延長工作時間或變相強迫勞動者工作，保護勞動者的休息權和勞動自由權利等基本憲法人權。所以，目前勞動法相關法律中加以限制并要求用人單位向勞動者支付加班工資的延長工作時間的行為，是指用人單位安排勞動者加班的行為，而不是勞動者自愿加班的行為。
此外，從證據的角度看，勞動者自愿在法定工作時間之外，到底是否真正在工作還是只是在用人單位的辦公場所內從事其他非工作范疇的其他事務，其他人很難確定，因此完全將加班工資的舉證責任由企業(yè)承擔，是不公平的。出于公平起見，用人單位有權需要勞動者在加班之前履行一定法定程序（該法定是指用人單位和與勞動者的規(guī)章制度之規(guī)定）來證明其的是在加班。沐林勞動關系顧問提醒，在目前勞動爭議案件中，仲裁庭和法院一般都要求用人單位提供考勤記錄的，該舉證責任只能由用人單位承擔的。
而本案雖然張某有自己在履行勞動合同期間延長工作時間的記錄，但不屬單位安排的，同時該企業(yè)依法制定的規(guī)章制度也已明確規(guī)定，企業(yè)勞動者確需加班的申請程序，張某自己加班的主張并未按企業(yè)的規(guī)章制度履行必備手續(xù)，因此得不到法律法規(guī)的保護。
最后，沐林勞動關系顧問提醒用人單位，為避免因勞動者對用人單位提供的考勤記錄拒不認可，應盡快建立勞動者定期對考勤表的確認簽字制度，特別是在以電子打卡形式記錄考勤的情況下，應定期由勞動者對電子打卡記錄進行簽字確認，以避免發(fā)生勞動爭議，勞動者對考勤表不予認可時，由用人單位承擔不利后果。
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