那么，該公司能否依照規(guī)章制度變更小陳與其依法簽訂的勞動合同？本期勞動關(guān)系下午茶，沐林勞動關(guān)系顧問就上述問題進行探討，提醒企業(yè)的hr：司法實踐中是以勞動者的請求作為適用規(guī)章制度或勞動合同的前提，勞動者要求優(yōu)先適用規(guī)章制度或勞動合同約定的，法院應(yīng)當予以支持。
本案例反映的是勞動合同的變更問題，可以分解為兩個具體問題：一是用人單位規(guī)章制度如何才能具備法律效力；二是用人單位規(guī)章制度與員工個人勞動合同兩者相比，法律效力誰優(yōu)先。
沐林勞動關(guān)系顧問認為，用人單位的規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部的“法律”，對員工有法律效力是毋庸置疑的，但規(guī)章制度如何才能具備法律效力卻是需要HR朋友們關(guān)注的。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》和《勞動合同法》兩部法律文件，確立了規(guī)章制度具有法律效力應(yīng)當具備三個條件：第一、制定要通過民主程序；第二、內(nèi)容須具合法性；第三、要向勞動者公示。本案中，小陳所在的公司制定的規(guī)章制度，關(guān)于分公司注銷后員工去留的條款，明顯違反勞動合同主旨和《勞動合同法》保護勞動者利益的原則，不具備合法性，應(yīng)當認定無效。
但隨之而來就帶來一個問題，用人單位的規(guī)章制度和勞動合同發(fā)生矛盾，誰說了算。規(guī)章制度和勞動合同（含集體合同）都是法院處理勞動爭議的重要依據(jù)，以何者作為依據(jù)將直接導(dǎo)致仲裁結(jié)果的差別，對當事人的權(quán)利義務(wù)也勢必產(chǎn)生重大影響。實踐中，勞動爭議案件處理往往會遇到這樣的情形，在這種情況下，法院認內(nèi)部規(guī)章制度還是認勞動合同？《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋〔2006）6號）第16條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。
沐林勞動關(guān)系顧問特別提醒，司法實踐中是以勞動者的請求作為適用規(guī)章制度或勞動合同的前提，勞動者要求優(yōu)先適用規(guī)章制度或勞動合同約定的，法院應(yīng)當予以支持。就本案而言，小陳肯定會選擇對其有利的勞動合同作為依據(jù)�！ �
因此就本案的法律分析，沐林勞動關(guān)系顧問認為，小陳所在的公司無權(quán)根據(jù)其實質(zhì)上無效的規(guī)章制度變更小陳的勞動合同。在次提醒企業(yè)的HR朋友：目前用人單位因規(guī)范內(nèi)部管理，完善企業(yè)勞動管理制度而引發(fā)的勞動爭議大量增加，有大部分因規(guī)章制度缺乏法律依據(jù)或根據(jù)規(guī)章制度處理勞動關(guān)系而導(dǎo)致敗訴。因此作為企業(yè)的HR，在制定公司規(guī)章制度的過程中，最好能尋找專業(yè)的勞動法律師幫助。
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