馬某2008年2月進(jìn)入某外資公司工作，公司的工作環(huán)境、待遇都令馬某非常滿意，但馬某進(jìn)入公司工作了一個(gè)月后，公司仍然沒有與其簽訂書面勞動(dòng)合同。馬某去問人事經(jīng)理，人事經(jīng)理回答他，雖然勞動(dòng)合同法規(guī)定了用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，但公司一直都是在每年5月和10月與公司員工統(tǒng)一簽訂勞動(dòng)合同，不可能單為某一個(gè)人先行簽訂勞動(dòng)合同，馬某與公司協(xié)商不成后，向勞動(dòng)仲裁委提出申訴。
那么，公司的這種規(guī)定是否違反了勞動(dòng)合同法？作為企業(yè)的hr，應(yīng)該如何處理此類問題？本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問就上述問題進(jìn)行探討，提醒企業(yè)的hr：應(yīng)在招用新員工后，及時(shí)與其簽訂書面勞動(dòng)合同，對于員工不簽書面勞動(dòng)合同的情況，企業(yè)應(yīng)注意在用工之日起一個(gè)月這一法定最后期限內(nèi)，及時(shí)書面終止與員工的勞動(dòng)關(guān)系，以避免承擔(dān)不利的法律后果。
本案中公司的做法違反了勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，損害了員工的利益。
勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！钡谑臈l規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同�！币虼擞萌藛挝粦�(yīng)當(dāng)及時(shí)與員工簽訂勞動(dòng)合同。
本案中，馬某2008年2月入職公司，公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)以上規(guī)定，馬某有權(quán)要求公司與其補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，同時(shí)公司應(yīng)該依據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)的賠償金。公司為員工“統(tǒng)一簽訂勞動(dòng)合同不可能單為某一個(gè)人先行簽訂勞動(dòng)合同”的說法是不成立的。
沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問提醒企業(yè)注意：《勞動(dòng)合同法》中對勞動(dòng)合同的書面化要求比《勞動(dòng)法》中的規(guī)定更為具體、更為細(xì)化，企業(yè)應(yīng)在招用新員工后，及時(shí)與其簽訂書面勞動(dòng)合同，對于員工不簽書面勞動(dòng)合同的情況，企業(yè)應(yīng)注意在用工之日起一個(gè)月這一法定最后期限內(nèi)，及時(shí)書面終止與員工的勞動(dòng)關(guān)系，以避免承擔(dān)不利的法律后果。
但也有例外情形，上海市高院就在2009年3月份制定的司法解釋中第二條規(guī)定，“如用人單位已盡到誠信義務(wù)，因不可抗力、意外情況或者勞動(dòng)者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動(dòng)合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡稱“《實(shí)施條例》”）第六條所稱的用人單位“未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同”的情況�！� 沐林勞動(dòng)關(guān)系顧問提醒，對于此情形企業(yè)負(fù)有舉證責(zé)任。
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