徐某是某公司的技術部經理，到2008年5月他與公司的勞動合同到期，他在該公司工作已滿12年，合同到期前一個月，公司向徐某提出續(xù)訂勞動合同5年，徐某考慮到5年期滿后，其年齡已大，如果公司到時與其終止合同，那么自己將難于找到工作，故提出與公司簽訂無固定期限勞動合同，公司不同意，雙方無法協商一致后，徐某向勞動仲裁委提出申訴，要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同。
那么，員工的請求合理嗎？作為企業(yè)的hr，遇到這種情況應該如何處理？本期勞動關系下午茶，沐林勞動關系顧問就上述問題進行探討，提醒企業(yè)的hr：要清醒的認識無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的區(qū)別。指出：無固定期限勞動合同并不是終身合同。無固定期限勞動合同與固定期限勞動合一樣適用于法律規(guī)定的勞動合同解除的條件或者約定的條件，用人單位同樣可以根據法律解除無固定期限勞動合同。
沐林勞動關系顧問認為，鑒于徐某在該公司工作已滿12年，徐某要求與公司簽訂無固定期限勞動合同的請求，應該得到仲裁委的支持。
本案中，徐某在該公司工作滿12年，公司提出續(xù)簽勞動合同5年，徐某提出與公司簽訂無固定期限勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規(guī)定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
�。ㄒ唬﹦趧诱咴谠撚萌藛挝贿B續(xù)工作滿十年的；
�。ǘ┯萌藛挝怀醮螌嵭袆趧雍贤贫然蛘邍衅髽I(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的�！薄 �
根據以上《勞動合同法》第十四條第二款第一項的規(guī)定，結合本案可以看出：徐某和公司沒有協商達成一致的情況下，只要徐某主觀上要求簽訂無固定期限勞動合同，徐某符合“在該用人單位連續(xù)工作滿十年”的法定情形，公司就應該簽訂�！ �
無固定期限勞動合同只是沒有終止時間，無固定期限勞動合同并不是“終身制”。有些用人單位認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除，增加了用人單位的成本。進而將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務，這種認識顯然是對法律條款的誤解。
提醒：無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同一樣適用于法律規(guī)定的勞動合同解除的條件或者約定的條件�！秳趧雍贤▽嵤l例》第十九條列出了用人單位可以解除勞動合同的十四種情形，只要出現法律規(guī)定的情形，用人單位同樣可以解除無固定期限勞動合同。
注：《勞動合同法實施條例》第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
�。ㄈ﹦趧诱邍乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的；
�。ㄋ模﹦趧诱邍乐厥�，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄎ澹﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
�。ň牛﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎涍^培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。ㄊ﹦趧雍贤喠r所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
�。ㄊ唬┯萌藛挝灰勒掌髽I(yè)破產法規(guī)定進行重整的；
�。ㄊ┯萌藛挝簧a經營發(fā)生嚴重困難的；
�。ㄊ┢髽I(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
�。ㄊ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
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