原來，邵某做主管的時候，他的助理吳某工作挺努力，但自制力太差。邵某被提升為見習(xí)經(jīng)理，吳某也理所當(dāng)然的提升為主管。在吳某做助理期間，挪用公司公款被邵某發(fā)現(xiàn)告訴當(dāng)時的經(jīng)理李某，但由于李某即將調(diào)走，為做老好人就放了吳某一馬。吳某還向手下員工借錢，搞得整個部門怨氣太多，不愿借的被他打壓逼走幾個。邵某發(fā)現(xiàn)后和經(jīng)理說，經(jīng)理又做好人，把吳某調(diào)到一個小部門去了。邵某做了經(jīng)理以后，吳某工作不積極，無故遲到早退，天天上班找不到人影。但永遠(yuǎn)都有理由，不抓到死的證據(jù)，他是不會承認(rèn)錯的…… 即使抓到他錯了，也是一副無所謂的態(tài)度，要不讓邵某罰錢，要不罰別的什么。因為他工作做不好，溝通也有問題，邵某也不想和他多說。本想用公司制度處罰他，處罰多了以后就給他降職，準(zhǔn)備一下把他降到最低層。但他現(xiàn)在什么錯都不承認(rèn)，永遠(yuǎn)有理由！工作不能按時完成，他說沒人告訴什么時候交；到了下班點(diǎn)就走人，也不和邵某打招呼�！�
邵某真想和老總溝通一下，通知人事要么讓他走人，要么給他降職。但邵某也是剛剛上任，總感覺這樣做會讓老總對自己的印象不太好，邵某也找吳某談過很多次，但沒用。邵某說后，他還會找更多的理由來辯解！
那么，遇到這種情況，作為公司的管理者應(yīng)該如何妥當(dāng)?shù)奶幚聿环䦶墓竟芾淼膯T工呢？本期勞動關(guān)系下午茶，沐林勞動關(guān)系顧問就上述問題進(jìn)行探討，建議企業(yè)的hr；應(yīng)該建立完善的規(guī)章制度，將自己內(nèi)部的勞動關(guān)系做好做扎實。
沐林勞動關(guān)系顧問，認(rèn)為像本案中這樣的“小錯不斷，大錯不犯”（在本案中，嚴(yán)格講是大錯犯了，但單位沒有證據(jù)）這樣的勞動關(guān)系問題在企業(yè)中非常容易產(chǎn)生的。
而在本案中，單位對該員工束手無策的原因是在于這個公司的勞動關(guān)系管理不太完善，存在較大的缺陷，特別是沒有完善的績效考核機(jī)制和獎懲機(jī)制。對明顯不合格的員工缺乏辭退手段。一個公司，應(yīng)該對人員的工作表現(xiàn)有明確的考核原則與標(biāo)準(zhǔn)。
由于在勞動爭議案件審判中，一般而言，仲裁員和法官都是優(yōu)先考慮對勞動者利益的保護(hù)，對用人單位實行嚴(yán)格責(zé)任要求。因此，用人單位更有必要在勞動關(guān)系的處理中，嚴(yán)格依法操作。沐林勞動關(guān)系顧問，對用人單位提出建議如下：
一、建立完善的規(guī)章制度
規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理的準(zhǔn)則和依據(jù)，也是企業(yè)對員工作出處罰的合法準(zhǔn)則。依法制定的規(guī)章制度在司法審判中，具有約定法的效力，可以作為案件審判的依據(jù)。規(guī)章制度的生效要件，從程序上必須經(jīng)過民主程序討論、公示，并且應(yīng)告知所有員工。在內(nèi)容上，規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法，違反法律法規(guī)規(guī)定或社會公序良俗的規(guī)定均屬無效。
二、規(guī)章制度細(xì)化
由于規(guī)章制度可以作為審判依據(jù)，因此切忌出現(xiàn)模糊的規(guī)定。如“工作怠懈屬于違紀(jì)行為”這樣的規(guī)定，不僅沒有法律效力，而且將導(dǎo)致企業(yè)依據(jù)這樣的規(guī)定處罰員工而在司法審判中承擔(dān)不利的后果。應(yīng)當(dāng)明確區(qū)分一般違紀(jì)、較重違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)。對不同程度的違紀(jì)行為確定不同的處罰手段。如：可以規(guī)定：上班時間不認(rèn)真工作，未經(jīng)許可擅自離開工作崗位�？梢越o予口頭警告處罰或給與一定的經(jīng)濟(jì)處罰等。
三、嚴(yán)重違紀(jì)可以做解除勞動關(guān)系處理。
由于我們目前對勞動合同的解除實行非法定理由不得解除。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，只有嚴(yán)重違紀(jì)的情況可以做解除勞動合同的處理。其它的一般違紀(jì)、較重違紀(jì)等只能做企業(yè)內(nèi)部的處罰。如：企業(yè)有關(guān)鍵性的安全崗位，企業(yè)完全可以規(guī)定：只要員工擅自脫崗，無論時間長短，公司都可以視為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，做立即辭退處理。
四、企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)立員工申辯程序
處罰員工并不是企業(yè)的最終目的，且對員工做出較嚴(yán)厲的處罰本身是雙刃劍。一方面有利于加強(qiáng)企業(yè)的管理 另一方面，可能引發(fā)勞動爭議。因此，從企業(yè)的利益出發(fā)，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系是最理想的狀態(tài)。企業(yè)不應(yīng)把對員工的處理變成單方面的行為，應(yīng)該給予員工充分的溝通渠道，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立必要的申辯程序。這么做還有一個好處，企業(yè)鼓勵員工書面申辯或提出意見，無形中承認(rèn)該事件。調(diào)查相關(guān)事件時，不要對事件再進(jìn)行定性，只需查清確認(rèn)客觀事實即可。
在國際金融危機(jī)影響下，企業(yè)要做好“過冬”的準(zhǔn)備。在這樣的大背景下，沐林勞動關(guān)系顧問提醒企業(yè)：應(yīng)該建立完善的規(guī)章制度，將自己內(nèi)部的勞動關(guān)系做好做扎實。
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