那么，員工跳槽以后，沒有支付經(jīng)濟補償金的競業(yè)限制條款是無效的嗎？本期勞動關(guān)系下午茶，沐林勞動關(guān)系顧問就上述問題進行探討，提醒企業(yè)的hr：在企業(yè)與員工間有競業(yè)限制協(xié)議的情況下，因企業(yè)未按勞動合同法規(guī)定的時間和方式發(fā)放競業(yè)限制補償金，也會導(dǎo)致該競業(yè)限制協(xié)議產(chǎn)生瑕疵，并因此而無法約束員工。
沐林勞動關(guān)系顧問認為，本案中陳先生與公司間的競業(yè)限制爭議發(fā)生在2005－2006年，當時還沒有勞動合同法，沒有一部全國性的法律對競業(yè)限制補償金支付的期限和方式做明確具體的規(guī)定。而在各地方法規(guī)中，采用不同的方式對競業(yè)禁止補償金支付的期限和方式做了相應(yīng)規(guī)定。因此該競業(yè)限制條款是否有效不能一概而論。
沐林勞動關(guān)系顧問接下來以江浙滬地區(qū)為例進行分析：
按通常理解，由于競業(yè)限制是對員工離職后一定時間內(nèi)重新?lián)駱I(yè)的限制，會對員工離職后重新就業(yè)或獲得一份較好的薪水造成影響，因此法律規(guī)定競業(yè)限制的經(jīng)濟補償金應(yīng)在員工離職后發(fā)放，以平衡雙方的利益。競業(yè)限制補償金具體的發(fā)放方式可以由雙方協(xié)商，一次或分期發(fā)放都可以。
關(guān)于競業(yè)限制補償金的標準，主要由雙方協(xié)商約定，但有些地方規(guī)定了最低標準。如根據(jù)江蘇省的規(guī)定，一般年經(jīng)濟補償額不得低于該員工離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的1/3；北京是50％；深圳是2/3；上海若雙方未約定，按照司法實踐，一般都為20％－30％。
該規(guī)定規(guī)定了公司履行競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該給予經(jīng)濟補償，但并未具體規(guī)定該經(jīng)濟補償?shù)陌l(fā)放方式。因此如果本案發(fā)生在江浙滬地區(qū)，公司是無權(quán)追究陳先生的違約責任。發(fā)生在其他地區(qū)，則需要根據(jù)當?shù)貏趧硬块T的規(guī)章和法規(guī)來判定。
2008年1月1日開始實施的勞動合同法對此進行了較為詳盡的規(guī)定：
第23條：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。
第24條：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
上述規(guī)定明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的發(fā)放時間及方式，即：該補償不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開始發(fā)放，經(jīng)濟補償金也不能一次性發(fā)放，而必須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放�？梢�，上述案例如果發(fā)生于2008年之后，陳先生的主張則是應(yīng)該得到支持的。
沐林勞動關(guān)系顧問提醒：
在企業(yè)與員工間有競業(yè)限制協(xié)議的情況下，因企業(yè)未按勞動合同法規(guī)定的時間和方式發(fā)放競業(yè)限制補償金，也會導(dǎo)致該競業(yè)限制協(xié)議產(chǎn)生瑕疵，并因此而無法約束員工。
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